Trotz eines bereits existierenden, strukturierten Vergütungsmodells ist es das Ziel von Helvetia zukunftsgerichtet die Aspekte Klarheit, Fairness und Performance noch mehr mit der Unternehmenskultur, dem «helvetia way» und mit der verstärkten Marktausrichtung in Einklang zu bringen.
Im Zuge dieser Transformation wurden sämtliche Vergütungsbestandteile einer gründlichen Prüfung unterzogen und, wo notwendig, entsprechend angepasst. Im Wesentlichen wurden folgende Massnahmen ergriffen:
- Die Jobarchitektur und Gehaltsbänder wurden sowohl an die interne Organisatonsstruktur als auch an die Marktgegebenheiten angepasst.
- Die variable Vergütung wurde an die neue Jobarchitektur angeglichen, wobei die Möglichkeit zur Erreichung maximaler Bonuswerte erhöht wurde.
- Nebenleistungen und Vertragskonditonen wie Kündigungsfristen, Urlaubsregelungen und Arbeitszeiterfassung wurden dem neuen Modell entsprechend angepasst, um ein stimmiges Gesamtkonzept zu gewährleisten.
Mit diesen umfangreichen Veränderungen setzt Helvetia Schweiz ein Zeichen für eine zukunftsorientierte und wertschätzende Vergütungspolitik, welche die Leistungen der Mitarbeitenden noch angemessener honoriert und das Unternehmen auf einem erfolgreichen Kurs im Einklang mit seinen Unternehmenswerten hält.
Die Investition hat sich nach Angaben von Hamiyet Dogan, der Personalleiterin von Helvetia Schweiz, als äusserst lohnenswert erwiesen. «Unser Projektziel, die Vertragsumstellungen bis zum 1. Januar 2024 zu erreichen, wurde mit einer beeindruckenden Unterzeichnungsrate von über 99 Prozent erfolgreich umgesetzt. Das Projekt 'Vergütung 20.25' konnte somit pünktlich und termingerecht bis Ende Juni 2023 abgeschlossen werden», so Dogan.
Sandra von Allmen, C&B-Expertin und interne Projektleiterin fügte hinzu: «Der Weg dorthin war für alle Beteiligten zweifellos anspruchsvoll. Der Übergang von der bisherigen zur neuen Systematik brachte eine Vielzahl von Fragen und Herausforderungen mit sich. Vor allem die Auswirkungen der Umstellung auf Bereichs- und Mitarbeitendenebene erforderten eine gründliche Analyse. Diese Analyse diente schlussendlich als Basis für alle abschliessenden Entscheidungen und Kommunikationsmassnahmen wie zum Beispiel Trainings für Führungskräfte als Vorbereitung auf die Umsetzung.»
Im Rahmen eines ganzheitlichen Workforce-Ecosystems setzt Helvetia dabei nicht nur auf eine leistungsstarke Mitarbeitendenbasis, sondern auch auf ein Netzwerk von Partnerunternehmen und externen Spezialisten. Eines dieser spezialisierten Unternehmen ist 1H1, eine renommierte Schweizer Boutiqueberatung, die sich auf finanzielle Anreize und Business Intelligence spezialisiert hat. Die Verantwortlichen für das Projekt haben bewusst die Expertise von 1H1 in das Vorhaben integriert, um mithilfe ihres datenbasierten Ansatzes fundierte Entscheidungen zu treffen. Unter Anwendung des 1H1-Fair-Pay Modells wurde die bestehende Projektsituaton einer gründlichen Evaluierung unterzogen. Dies ermöglichte es, Schwachstellen rasch zu identfizieren und darauf basierend Lösungsansätze zu entwickeln.
Im Verlauf dieses Prozesses wurden zwei entscheidende Schlüsselfaktoren identifiziert, die massgeblich zum Erfolg des Projekts beigetragen haben. Die ursprünglichen übergeordneten Ziele, die Helvetia für das Projekt gesetzt hatte, wurden als Leitprinzipien in die Kommunikation während des Roll-outs integriert. Dies trug wesentlich zur Akzeptanz und zum Verständnis sowohl bei den Führungskräften als auch bei den Mitarbeitenden bei.
Eine weitere wichtige Erkenntnis bestand darin, dass die bisherige Gehaltsbewertung stark auf Marktbedingungen und entsprechenden Benchmarkdaten ausgerichtet war. In diesem Kontext erweiterten die Berater von 1H1 ihre Analysen um eine umfassende Betrachtung der internen Gegebenheiten. Sie präsentierten die Positionierung der Mitarbeitenden in einem eigens entwickelten Dashboard, das sowohl dem HR-Team als auch den Management-Teams die Möglichkeit bot, die interne Ausgewogenheit und Wettbewerbsfähigkeit der Vergütung auf fundiertere Weise zu beurteilen.
Christopher Jereb, CEO von 1H1, betonte: «Durch unsere Methoden und Lösungen bieten wir unseren Kunden die bestmögliche Transparenz, die ihnen bei schwierigen Gehaltsentscheidungen das nötige Vertrauen und eine solide Grundlage für fundierte Beurteilungen und Entscheidungen in Bezug auf Vergütungslösungen verschafft.» Adrian Kollegger, Verantwortlicher des Bereichs Nicht-Leben, äusserte sich zur damaligen Situation wie folgt: «Die Erkenntnisse, die aus der Analyse des 1H1 Fair Pay Modells gewonnen wurden, und die daraus abgeleiteten Massnahmen wie das Vergütungs-Dashboard kamen genau zur richtigen Zeit und haben das Projekt auf den Weg zum Erfolg gelenkt.»
Das Feedback der Führungskräfte zum Vergütungs-Dashboard war schon während der Trainingsvorbereitung sehr positiv und hat sich bei der Umsetzung des Projekts dann derart bewährt, sodass diese Lösung auch bei zukünftigen Gehaltsrunden als fester Bestandteil eingesetzt werden soll.
Matthias Trunz, CFO von Helvetia Schweiz, lobt zudem, dass dieser zahlenbasierte Ansatz die Auswirkungen des neuen Vergütungsmodells klar aufgezeigt hat und sich dies auch positiv auf die aktuelle und zukünftige Finanzplanung auswirken dürfte.
Zusätzlich zu den erwähnten Aspekten trugen sowohl die konsequente Vorbereitung und Umsetzung der operatven Prozesse als auch die gründliche Vorbereitung der Führungskräfte wesentlich zum Erfolg des Projekts bei. Gerade mit Blick auf die zentrale Rolle der Führungskräfte betont Hamiyet Dogan: «Wenn alle gut vorbereitet und gemeinsam an einem Strang ziehen, können wir Grossartiges erreichen. Dieses Projekt hat eindrucksvoll gezeigt, dass trotz langjährig etablierter Prozesse und fester Strukturen eine solche Transformaton möglich und notwendig ist, um im Wettbewerb um die besten Talente weiterhin erfolgreich zu bestehen. Daher haben wir beschlossen, alle Mitarbeitenden am neuenModell und somit am Unternehmenserfolg teilhaben zu lassen, denn nur gemeinsam werden wir unseren «helvetia.way» erfolgreich gestalten.»
Als einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren erachtet Dogan die Auswahl des externen Partners. Einen Partner an seiner Seite zu haben, der weiss, wovon wir reden und was wir erreichen wollen. Ein Partner auch, der pragmatisch und gemeinsam mit dem Kunden an einer Lösung arbeitet und dabei auch noch gemeinsam den Erfolg feiert, findet man nicht überall. «Als ich auf die Suche nach einem solchen Partner war und dabei 1H1 kennenlernte, habe ich sofort zugesagt. Für mich war die Auswahl von 1H1 ein klarer «Lucky Punch»», so Dogan.