Manuel Keller
Altersangaben in Stelleninseraten sind «old fashioned». Sie sind selten ein qualifizierendes Kriterium zur Eignungsbeurteilung. Oder sagt die Altersangabe etwas über die fachliche Qualifikation, die Motivation, die Leistungs- und Lernfähigkeit oder die Lohnvorstellungen von Mitarbeitenden aus? Mitnichten! Den Altersangaben liegen in vielen Fällen Vorurteile zum Arbeitsverhalten von Arbeitnehmenden einer bestimmten Altersgruppe zugrunde. Wobei vor allem ältere Arbeitnehmende betroffen sind. Selbstverständlich kann es in Einzelfällen angezeigt sein, Altersangaben in ein Stelleninserat aufzunehmen. Beispielsweise aufgrund physischer Anforderungen oder wenn ein Unternehmen Dienstleistungen für Kunden eines bestimmen Alterssegments erbringt.
Nur: In den meisten Fällen sind solche Rechtfertigungsgründe nicht gegeben. Die Festlegung von Altersangaben ist dann diskriminierend und zumindest vor dem Hintergrund des in der Bundesverfassung festgeschriebenen Diskriminierungsverbots fragwürdig. Arbeitgebende fahren in jedem Fall besser, wenn sie anstelle von Altersangaben die gewünschten Qualifikationen, die Verhaltens- und Charaktereigenschaften sowie Angaben zu den Entschädigungsmöglichkeiten ausformulieren und in das Stelleninserat aufnehmen. Dies ist auch für Arbeitnehmende die bessere Variante: Da sie sich nicht verjüngen können, haben sie es selbst in der Hand, in ihre Qualifikation, ihre Leistungsfähigkeit und ihr Verhalten zu investieren. Dazu werden sie aber nur dann bereit sein, wenn die entsprechenden Bestrebungen auf dem Arbeitsmarkt belohnt werden.
Der Verzicht auf Altersangaben in Stelleninseraten hat aus Sicht der Arbeitnehmenden also in erster Linie auch etwas Motivierendes und erleichtert ihnen den Entscheid, kontinuierlich an ihrer persönlichen Entwicklung zu arbeiten. Für Arbeitgebende hat der Verzicht auf Altersangaben nicht zuletzt auch den Vorteil, dass sie aus einem weitaus breiteren Angebot an Kandidatinnen und Kandidaten auswählen können – und dadurch nicht riskieren, dass ihnen eine Top-Bewerbung aus einer bestimmten Alterskategorie durch die Lappen geht. Der Verzicht auf Altersangaben ist in jedem Fall eine Win-win-Situation. Zum Schluss noch dies: Eine altersdiskriminierende Personalrekrutierung zeugt im Endeffekt von einer wenig nachhaltigen HR-Strategie eines Unternehmens.
Die demografische Entwicklung und die angespannte Lage bei Fachkräften in der Schweiz wird Unternehmen vermehrt dazu zwingen, sich mit den Vorzügen und Instrumenten eines altersgerechten Personalmanagements auseinanderzusetzen. Deren Einsatz will jedoch gelernt sein; sie sind auf die Besonderheiten eines Unternehmens zuzuschneiden und müssen durch die Unternehmenskultur getragen werden. Unternehmen, die sich frühzeitig von einer Personalpolitik verabschieden, die sich auf Altersangaben stützt statt auf qualitative Eignungskriterien, dürften für die anstehenden demografischen Herausforderungen besser gerüstet sein.
