Bachelorarbeit

Auswahlkriterien bei Massenentlassungen

Für ihre Bachelorarbeit im Fach Betriebswirtschaft an der Universität St.Gallen untersuchte Maryline Michel, nach welchen Kriterien in der Schweiz ansässige Unternehmen die zu kündigenden Mitarbeitenden bei einer Massenentlassung aussuchen. Für HR Today hat sie die wichtigsten Ergebnisse zusammengefasst.

2013 haben über 38 in der Schweiz ansässige Unternehmen einen Stellenabbau angekündigt. Damit gehören Massenentlassungen inzwischen zum Alltag der Wirtschaft. In diesen Pressemitteilungen stehen aber kaum nähere Angaben zu den betroffenen Mitarbeitenden.

Schweizer Handhabung – soziale Marktwirtschaft

Das Vorgehen bei Massenentlassungen in der Schweiz wurde anhand vier qualitativer Interviews mit einem Outplacement-Berater und drei Personalchefs analysiert. Alle drei untersuchten Unternehmen haben 2013 eine Massenentlassung geplant. Das Gespräch mit dem Outplacement-Berater wurde geführt, um die Interviewerkenntnisse mit seiner Berufserfahrung zu ergänzen. Die Unternehmungen stammen aus drei verschiedenen Branchen und stehen zum Zeitpunkt des Interviews an diversen Punkten im Massenentlassungsprozess.

Keines der Unternehmen bediente sich während des Prozesses einer konkreten Auswahlmethodik; einerseits, weil ihnen kein Modell bekannt war, andererseits wollten sie es nicht. Es herrscht die Meinung, dass die Auswahl von zu kündigenden Mitarbeitenden zu heikel ist, um sie einem Modell zu überlassen. Weiter ist während der Interviews mehrmals der Ausdruck «ganzheitliches Bild» gefallen. Die Personalchefs wollen nicht, dass die Kündigungsentscheidung von einzelnen Eigenschaften einer Person abhängig ist. Sie möchten alle Facetten einer Belegschaft sichtbar machen, bevor diese Entscheidungen fallen. Dabei spielen Charakteristiken wie Alter, Dienstjahre, Unterhaltspflichten, Familienstand und Ausbildung eine wichtige Rolle. Somit sollen neben den sozialen Verhältnissen eines Arbeitnehmenden auch die betrieblichen Belange bezüglich der Belegschaftseigenschaften berücksichtigt werden.

Der Aspekt der Leistung spielt eine Hauptrolle. Oftmals beschliessen die Unternehmen eine Massenentlassung aufgrund einer prekären finanziellen Situation. Um diese zu überstehen, sind sie einerseits auf eine Senkung der Personalkosten angewiesen, andererseits sind in solchen Situationen herausragende Leistungen der Belegschaft gefordert. Deshalb ist es eine wirtschaftlich sinnvolle Entscheidung, jene Mitarbeitenden zu behalten, welche diese Erwartungen erfüllen. Diese Beobachtung bestätigt der befragte Outplacement-Berater.

Bei der Massenentlassung stehen die Interessen des Unternehmens im Vordergrund. Es herrscht dabei die Ansicht, dass primär das weitere Bestehen der Unternehmung gesichert werden muss. Durch die Erhaltung gewisser Arbeitsstellen sei der Gesellschaft mehr gedient, als wenn die leistungsschwächeren Mitarbeitenden behalten werden und das Unternehmen seinen Fortbestand nicht sichern kann. Deshalb beschäftigen die Arbeitgebenden jene Mitarbeitenden weiter, von denen sie die besten Leistungen erwarten.

Die Firmen versuchen mittels diverser Massnahmen die Konsequenzen der Kündigung für ihre Mitarbeitenden zu mindern. Die meist genannten Aktionen waren interne Arbeitsmärkte, die Durchsicht der Bewerbungsunterlagen und interne Beratungen.

Bei der Analyse der Interviews ergeben sich zwei primäre Ergebnisse. Die Leistung steht an erster Stelle; wer den nötigen Einsatz nicht erbringt, ist am stärksten bezüglich einer allfälligen Kündigung gefährdet. Daneben wollen die Unternehmen das Gesamtbild ihrer Belegschaft berücksichtigen: Innerhalb einer Gruppe von Arbeitnehmenden, welche leistungsmässig vergleichbar sind, werden jene Mitarbeitende entlassen, welche die tiefste Schutzwürdigkeit aufweisen. Dieses Unternehmensverhalten erklärt sich mit dem Paradigma der Sozialen Marktwirtschaft. In der Schweizer Bundesverfassung ist festgelegt, dass der Bund der Wirtschaft soviel Freiheit als möglich gibt und nur wenn nötig regulativ eingreift. Um ihre wirtschaftliche Freiheit zu bewahren, sind die Unternehmen somit zu einem sozialen Verhalten angehalten.

Theorie und Praxis – Gegenteiliges Verfahren

In der Theorie der Sozialauswahl (siehe Box) stehen die sozialen Komponenten einer Belegschaft im Vordergrund. In der Praxis steht die Leistung der einzelnen Arbeitnehmenden im Fokus. Die sozialen Begebenheiten der Belegschaft werden sekundär berücksichtigt.

Theorie und Praxis orientieren sich somit während des Prozesses der Massenentlassung fast an den gleichen Kriterien. Doch die Reihenfolge dieser Kriteriengruppen ist einander entgegengesetzt. In beiden Fällen verlassen jene Arbeitnehmende das Unternehmen, welche als schutzunwürdiger gelten als ihre Arbeitskollegen und schlechte bis mässige Leistungen erbringen. Leistungsstarke Mitarbeitende, welche eine hohe Schutzwürdigkeit aufweisen, behalten ihre Arbeitsstelle.

Theorie und Praxis sind nicht weit voneinander entfernt. Der Entscheidungsprozess innerhalb der Unternehmen lässt sich aber weiter institutionalisieren durch die vordergründige Erstellung eines Kriterienkatalogs. Damit lassen sich die Kündigungsentscheidungen legitimieren. Diese Entwicklung wäre wünschenswert, weil die Thematik der Massenentlassung aktuell bleibt bei der momentanen wirtschaftlichen Lage.

Die Methodik der Sozialauswahl

Das dieser Bachelorarbeit zugrunde liegende theoretische Modell ist die Methodik der Sozialauswahl aus der deutschen Rechtsprechung. Diese legt fest, wie ein Unternehmen die zu kündigenden Mitarbeitenden auszuwählen hat. Erstens werden die Mitarbeitenden aufgrund ihrer Funktion in Gruppen eingeteilt. Innerhalb dieser Gruppen wird eine Rangliste erstellt nach den folgenden Kriterien: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Am Ende dieser Rangierung stehen jene Mitarbeitende, welche die tiefste Schutzwürdigkeit aufweisen. Das heisst: Sie sind noch nicht lange im Betrieb, jung, haben keine Unterhaltspflichten und sind nicht behindert. Diese Arbeitnehmenden werden eigentlich entlassen.

In einem zweiten Schritt kann das Unternehmen aber gewisse Arbeitnehmende aus der Sozialauswahl auschliessen und weiterbeschäftigen. Diese Mitarbeitende müssen für eines der folgenden bedingten betrieblichen Bedürfnisse extrem wichtig sein: Ausgewogene Personalstruktur, Ordnungsgemässer Betriebsablauf sowie spezifische Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistung. Danach stehen jene Mitarbeitende fest, welche die Kündigung erhalten. Die Methodik der Sozialauswahl orientiert sich primär an den persönlichen und sozialen Eigenschaften der Arbeitnehmenden.

 

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Maryline Susanna Michel ist 1990 in Burgdorf (BE) geboren und in der Umgebung aufgewachsen. Seit 2010 studiert sie an der Universität St Gallen (HSG). 2013 schloss sie den Bachelor in Betriebswirtschaft ab. Die vorliegende Untersuchung fand im Rahmen ihrer Bachelorarbeit statt. Nach einem Praktikum beginnt sie 2014 den Master in Unternehmensführung. Neben dem Studium spielt sie im Uniorchester St.Gallens Bassklarinette und ist Mitglied des Akademischen Klubs der HSG.

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