Employer Branding

Die Kunst der fairen Kündigung

Mitarbeitenden wegen Fehlverhaltens zu kündigen, gehört zu den unangenehmsten Aufgaben eines Chefs. Dennoch kann die Kündigung auch eine Chance sein.

Verzweiflung, Drohungen, Wut, Tränen. Muss eine Führungskraft einem Mitarbeitenden aus disziplinarischen Gründen die Kündigung aussprechen, muss er sich auf heftige Reaktionen auf der anderen Seite des Schreibtisches gefasst machen. Trotzdem: Kündigung kann eine Chance fürs Employer Branding sein, wenn sie den Austritt aus dem Unternehmen mit Würde ermöglicht. Hier zeigt sich, ob die Führungskultur glaubwürdig gelebt wird. Auch die zurückbleibenden Mitarbeiter nehmen wahr, ob der Chef bei der Trennung entsprechend den Firmenwerten und mit Anstand handelt.

Albrecht Müllerschön, Inhaber der 
Unternehmensberatung müllerschön und Mitglied der Core-Faculty bei der ZfU, bringt es auf den Punkt: «Die Kündigung ist einer der schrecklichsten Momente im Leben eines Menschen. Im Gespräch muss unbedingt eine wertschätzende Atmosphäre geschaffen werden.» Langes Drumherumreden ist sinnlos. Der Vorgesetzte sollte schnell zur Sache kommen und den Kündigungsgrund darstellen. «Dabei dürfen keinesfalls Persönlichkeitsmerkmale herangezogen werden. Es geht um das 
Verhalten dieser Person.»

Gekündigte dürfen nicht sich 
selbst überlassen werden

Wie auch immer der Mitarbeitende reagiert – es gilt, Verständnis und Anteilnahme zu zeigen und auch heftige Reaktionen zu akzeptieren. Verständnis für die unangenehme Lage darf gezeigt werden, nicht aber für die Verfehlungen. «Ein offenes Gespräch ist wichtig», so Tommy Hofmann, Vorstandsmitglied des VPA (Verband der Personal- und Ausbildungsfachleute),
«nur darf man sich keinesfalls auf Verhandlungen einlassen, rechtfertigen oder Schuldige suchen.» Der Vorgesetzte kann aber anbieten, Referenz über jene Dinge, die in Ordnung waren, abzugeben oder mit Nebenleistungen wie Fristerstreckung entgegenzukommen und innerhalb von wenigen Tagen ein Zwischenzeugnis auszuhändigen. Er sollte mit dem Gekündigten Kündigungstermin, Austrittsdatum, Pro-rata-Ansprüche und Formalitäten besprechen. Zudem gilt es, eine interne Lesart der Kündung abzusprechen, die das Gesicht wahren hilft.

Nun liegt es in der Verantwortung des Arbeitgebers, den Gekündigten keinesfalls sich selbst zu überlassen, ihm Betreuung in der passenden Form anzubieten. Ein Teil der Gekündigten wird später erkennen, dass die Kündigung unausweichlich war, aber der andere Teil wird sich fragen, wie man mit ihm bei der Kündigung umgegangen ist. «Es geht dabei nicht nur um den Moment des Trennungsgesprächs. Es geht auch um die Frage, mit wie viel Selbstachtung und positiver Neuausrichtung ein Mitarbeiter wieder in die Zukunft sehen kann. Nicht alle können Kränkungen souverän verarbeiten oder wegstecken», so Müllerschön.

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Alexandra von Ascheraden ist freie Journalistin.

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