Die wirklichen Herausforderungen von HR im Gesundheitswesen

«Wer weiss, was einzelne Berufsgruppen belastet, kann gezielter handeln.»

Florian Deseö ist Arbeitswelten-Erforscher bei icommit und beschäftigt sich auf Basis umfangreicher Mitarbeitendenbefra-gungen mit Arbeitszufriedenheit, Commitment und den Faktoren, die Mitarbeitende langfristig an Arbeitgeber binden.

«Wer im Gesundheitswesen über Personalprobleme spricht, landet schnell beim Fachkräftemangel – als Resultat einer überbelasteten Branche, geprägt von Transformationsdruck und Sparmassnahmen. Unsere Daten bestätigen dieses Krisen-bild: Commitment und Zufriedenheit liegen in der Branche unter dem Schweizer Durchschnitt.

Doch eine Pauschaldiagnose wäre zu kurz gegriffen. Denn unsere Daten zeigen auch, dass es «das Gesundheitswesen» als homogene Belegschaft nicht gibt. Die Herausforderungen unterscheiden sich nach Berufsgruppen und Institutionen. So kämpfen zum Beispiel Pflegende vermehrt mit fehlenden Ressourcen, mangelnder Anerkennung und schwierigen Rahmenbedingungen. Bei Psychologinnen und Psychologen zeigt sich hingegen ein anderes Problem. Sie empfinden ihre Tätigkeit zwar als sinnvoll, erleben aber eine Diskrepanz zwischen ihren persönlichen Wertvorstellungen und dem institutionellen Alltag. Andere Berufsgruppen im Gesundheitswesen wiederum weisen deutlich bessere Werte auf.

Genau diese Unterschiede machen die HR-Arbeit anspruchsvoll. Gehaltserhöhungen, Gesundheitsangebote oder Resilienzprogramme können sinnvoll sein. Sie helfen aber wenig, wenn sie am eigentlichen Problem vorbeizielen. Gleichzeitig stehen viele Gesundheitseinrichtungen unter starkem Transformations- und Kostendruck. Umso wichtiger sind gute Unternehmensführung, eine glaubwürdige Strategie, die Einbindung der Mitarbeitenden und ein Umgang mit Veränderungen, der Orientierung schafft. Hier weisen unsere Daten zur institutionellen Ebene auf deutliche Defizite hin.

Die zentrale Aufgabe für HR ist deshalb eine diagnostische. Statt von vermeintlich allgemeingültigen Bedürfnissen auszugehen, muss genau hingeschaut werden. Wer weiss, was einzelne Berufsgruppen belastet und was sie an den Arbeitgeber bindet, kann gezielter handeln. Es gibt keine Lösung von der Stange, aber es gibt die Möglichkeit, mit guten Daten die richtigen Prioritäten zu setzen.»

Warum Sinnhaftigkeit allein nicht reicht, welche Berufsgruppen besonders unter Druck stehen und wo Arbeitgeber konkret ansetzen können, zeigt die ausführliche Analyse von icommit in der Online-Ausgabe von HR Today.

Link zum Online-Beitrag: http://www.hrtoday.ch/de/article/was-gesundheitsfachkraefte-wirklich-im-job-haelt

«HR muss nachweisen, dass es nachhaltigen Mehrwert schafft.»

Antonio Racciatti ist seit 2024 Personalchef der Orllati-Gruppe (Bauwesen). Zuvor leitete er zwölf Jahre lang die Personalabteilung des CHUV (Universitätsspital Waadt).

«Unserer Meinung nach steht das HR im Schweizer Gesundheitswesen heute vor vier grossen Herausforderungen. Dabei stehen jeweils zwei Dinge im Vordergrund: neue Talente gewinnen, um den Nachwuchs zu sichern, und vorzeitige Abgänge verhindern.

Das Personalwesen im Spitalsektor muss vorrangig daran arbeiten, dass sich die Fachkräfte weiterhin für ihren Job begeistern. Tatsächlich steigt laut Prognosen der Gesundheitsobservatorien die Zahl der Absolventinnen und Absolventen in der Pflege zwar an, doch diese verlassen den Beruf schliesslich vorzeitig. Die erste Herausforderung besteht darin, diese Kompetenzverschwendung zu stoppen. Um die grundlegenden Ursachen dafür zu verstehen, muss sich HR mit leistungsfähigen Analyseinstrumenten ausstatten. Es gilt, den Arbeitsalltag mitzuerleben, um die Realität der Berufe zu verstehen, die Erfahrungen der Mitarbeitenden zu bewerten und gemeinsam mit den Fachkräften Lösungen zu erarbeiten.

Die zweite Herausforderung besteht darin, ein Umfeld zu schaffen, in dem Fachkräfte engagiert und dem Arbeitgeber treu bleiben, um damit die Qualität der Pflege zu gewährleisten. HR muss den Arbeitsalltag verbessern: Sinn stiften, Anerkennung schaffen, Stress abbauen, Wertschätzung fördern, überflüssige Aufgaben beseitigen, Arbeit gleichmässig verteilen, Kompetenzen berücksichtigen und sich auf selbständige, interdisziplinäre Teams stützen. So lässt sich die Arbeitsbelastung anpassen, psychosozialen Risiken vorbeugen und die Attraktivität des Arbeitgebers steigern.

Die dritte Herausforderung hängt eng mit den ersten beiden zusammen. HR muss den Spitälern genügend hochqualifizierte Mitarbeitende zur Verfügung stellen. Das beschränkt sich keineswegs nur auf die Rekrutierung, sondern umfasst auch die Nachwuchspolitik, die Wissensvermittlung und den Aufbau generationenübergreifender Teams.

Die vierte Herausforderung stellt die Grundvoraussetzung zur Bewältigung der oben genannten drei Aufgaben dar. HR muss seine traditionellen Kompetenzen erweitern und sich in den Bereichen Organisation, Arbeitsplanung und Management gut auskennen. Dies setzt fundierte Kenntnisse im Bereich der Prozessumgestaltung voraus. Um sich als glaubwürdiger und legitimer Partner zu etablieren, muss HR nachweisen, dass es nachhaltigen Mehrwert schafft. Es ist Aufgabe von HR, zu beweisen, dass es sorgsam Verantwortung für das höchste Gut eines jeden Unternehmens trägt: die Mitarbeitenden.»

* David Giauque und Antonio Racciatti: 
Prendre la tension de l’hôpital, 
Verlag EPFL Press, 2026, 168 Seiten

Das Buch kann über diesen Link bestellt werden.

«Berufe in der Pflege und Betreuung müssen attraktiver gestaltet werden.»

Enrico Borelli ist Mitverantwortlicher für den Bereich Pflege bei der Gewerkschaft Unia.

«Das Schweizerische Gesundheitsobservatorium hat kürzlich seinen Bericht zum Personalbedarf für den Zeitraum 2024 bis 2034 veröffentlicht. Daraus ergibt sich ein äusserst besorgniserregendes Bild, das die Schwere der Krise, von der unser Gesundheitssystem derzeit betroffen ist, deutlich macht.

Im Bereich der Langzeitpflege müssen beispielsweise bis 2034 mehr als 
50 000 Pflegekräfte in den Pflegeheimen (medizinisch-soziale Einrichtungen) und mehr als 18 000 in der Spitex eingestellt werden. Mehr als 25 Prozent der Pflegefachpersonen (mit Tertiärabschluss) verlassen den Beruf nach Ausbildungsende, und diese Zahl steigt mit Erreichen des 40. Lebensjahres auf über 40 Prozent. Noch alarmierender sind die Zahlen bei Personen mit Sekundärabschluss: Zwischen 30 und 40 Prozent geben den Beruf nach erfolgter Ausbildung wieder auf. Bis 2033 wer-den mehr als 30 000 Pflegefachpersonen fehlen, da die Zahl der Auszubildenden nicht ausreichen wird, um diejenigen zu ersetzen, die aus dem Berufsleben ausscheiden.

Um eine Katastrophe innerhalb der Gesundheitsversorgung der Schweizer Bevölkerung zu verhindern und das Pflefepersonal zu unterstützen, müssen die Berufe in der Pflege und Betreuung attraktiver gestaltet, die Kompetenzen des Personals wertgeschätzt und die Rahmenbedingungen angepasst werden, damit sich die Arbeitsbedingungen insgesamt verbessern. Es handelt sich um eine sehr weitreichende gesellschaftliche Herausforderung, an der sich alle Akteure des Gesundheitswesens beteiligen müssen.

Dabei darf das HR nicht ausser Acht gelassen werden, da es innerhalb der verschiedenen Strukturen eine strategische und wesentliche Rolle spielt. Im «Care-Manifest» der Unia vom Februar 2025 haben wir verschiedene mögliche Handlungsfelder angesprochen. Zunächst einmal sollte das Personal in die Verbesserung der Pflegeprozesse und in die Entscheidungsprozes-se einbezogen werden, da es über das nötige Verständnis, die Erfahrung und das Know-how verfügt, um zur Verbesserung der Strukturen beizutragen. Dies hätte auch deutliche Auswirkungen auf die Motivation und das Zugehörigkeitsgefühl.

Es ist kein Zufall, dass die 2025 von Swiss TPH durchgeführte Befragung zu den Auswirkungen von Hitze in Gesundheitseinrichtungen nahelegt, das Personal direkt in die Planung der Schutzmassnahmen einzubeziehen, um deren Akzeptanz, Wirksamkeit und Umsetzung zu stärken.

Zudem sollte bei den Überlegungen stets der Mensch im Mittelpunkt der Pflege stehen. Wenn das Personal eigenständiger über allzu hierarchische und standardisierte Prozesse entscheiden könnte, könnte es seine Kompetenzen voll zur Geltung bringen und damit eine bessere Versorgungsqualität gewährleisten, die den Bedürfnissen bestmöglich entspricht. Das ist es, was sich unsere Fachkräfte wünschen.»