Generation Remote

Unternehmen müssen ihren Radius erweitern, um die besten Talente zu finden. Doch wo und wie gelingt die Suche?

Sowohl das Onboarding als auch die Austrittsgespräche finden heute remote statt: Die Besprechung von Beförderungen, Gratifikationen oder Vorteilsprogrammen für Mitarbeitende per Videocall, und auch zu Feedbackgesprächen trifft man sich vor der Kamera – das Arbeitsleben der HR-Manager*innen und Personalabteilungen hat sich grundlegend geändert. Und nichts ist so herausfordernd, wie Personal aus Distanz neu einzustellen und zu onboarden. Da zukunftsorientierte, krisenresiliente Unternehmen auch weiterhin mindestens auf Hybridmodelle setzen werden, nachfolgend vier Herausforderungen, respektive Chancen der neuen «Talent-Such-Ära».

1) Wenn Talent statt Standort zählt

Remote Work klingt gut, hat sich auch während der vergangenen zwei Jahre durchaus bewährt, aber das verteilte, ortsungebundene Arbeiten stellt Unternehmen vor eine Herausforderung: Wo auf der Welt findet man Talente, die bevorzugt oder ausschliesslich remote arbeiten wollen oder können? Personalsuchende müssen sich neu ausrichten und Ausschau halten nach Personen, die sich auch losgelöst vom Firmenstandort befinden können. Wer diese Personen für sich gewinnen kann, hat genau die richtige Strategie für den Kampf um Talente gewählt.

2) Horizonterweiterung durch Vielfalt

Eigentlich haben Unternehmen schon immer gewusst, dass die Einstellung von Mitarbeitenden an verschiedenen Standorten positive Auswirkungen auf das Unternehmen hat: Schliesslich baut man mit jedem erweiterten Radius-Kilometer auch die Fülle und Möglichkeiten des Hirings aus. Jedes Talent bringt unterschiedliche Perspektiven mit, hat einen anderen Hintergrund und zehrt von unterschiedlichen Erfahrungen. Das katapultiert die Vielfalt und Diversität des ganzen Unternehmens in eine neue Dimension, macht es offener und integrativer.

3) Neues HR-Rollenverständnis und Aufgabenspektrum

Personalverantwortliche brauchen mehr Zeit und Befugnisse, die Grundsätze der Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration aktiv in den Teams zu verankern, mit den Unternehmenszielen zu verknüpfen und damit zahlreiche neue Chancen für das Unternehmen zu eröffnen. Denn spiegelt man eine neue Diversität auf den Markt, kann ein vielfältigerer Stamm an Mitarbeitenden auch die Vielfalt der Kundschaft und deren mannigfaltige Bedürfnisse besser einschätzen und widerspiegeln.

Doch die Umstellung auf eine verteilte Talentstrategie kann nicht über Nacht erfolgen. Es bedarf grundlegender Veränderungen in der Funktion und in den Prozessen der Personalabteilung. Um das Potenzial zu heben, neue Personen mit neuen Fähigkeiten zu finden, müssen Personalverantwortliche und Personalvermittelnde eine viel engere Beziehung zueinander und zum gesamten Unternehmen aufbauen.

Sind die neuen Kandidatinnen und Kandidaten gefunden und eingestellt, liegt die nächste Challenge darin, sie zu halten. Auch da liegt es insbesondere an der Personalabteilung, nachhaltig das richtige Umfeld zu schaffen, alle Mitarbeitende optimal zu unterstützen und sicherzustellen, dass das Unternehmen die richtigen Verhaltensweisen für ein Hybrid- oder Remote-Arbeitsmodell so verankert, dass neue Talente sich binden und bleiben. Veränderungsbereitschaft ist an sich auf allen Ebenen gefragt.

4) Digitale Affinität

Zu jeder effektiven Strategie für verteilte Talente gehört auch die richtige Technologie. Die Mitarbeitenden müssen mit einfachen und benutzerfreundlichen Tools ausgestattet werden, damit sie mit Kolleginnen und Kollegen auf der ganzen Welt nahtlos, schnell und authentisch zusammenarbeiten können. Mehr Technologie bedeutet nicht immer bessere Technologie. Zum erweiterten Aufgabenspektrum der Personalabteilung gehört auch, in enger Zusammenarbeit mit der Unternehmensleitung sicherzustellen, dass neue Technologien nicht um ihrer selbst willen eingesetzt werden, sondern weil sie das Arbeitsleben wirklich erleichtern.

Die Zukunft der Talente

Es besteht kein Zweifel darin, dass die Zukunft der Talente verteilt sein wird. Allerdings liegt es an den Personalverantwortlichen und den Unternehmensleitenden, diese Idee Realität werden zu lassen. Denn geografische Grenzen verlieren für Arbeitgebende an Bedeutung, sodass sie aus einem grösseren Pool von Talenten schöpfen und in neue Märkte expandieren können. Massgeblich helfen könnte ein Perspektivenwechsel: Remote Work, Homeoffice und global verteiltes Arbeiten sollte nicht mehr als Bonus oder Luxus für die (jungen) Mitarbeitenden betrachtet werden, sondern als gigantische Überlebens- und Wachstumschance für zukunftsbewusste Unternehmen selbst.

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Laura Ryan

Laura Ryan ist Director of International HR bei Dropbox.

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