Generation Y: Erfolgreich rekrutieren, langfristig binden

Die Generation Y ist mittlerweile im Arbeitsmarkt bestens integriert. Durch ihre Ansprüche bringt sie jedoch einen Kulturwandel in die Unternehmen. Denn Arbeitsbedingungen und Arbeitszufriedenheit sind für die Millennials wichtige Komponenten. Zudem wechselt die Generation Y häufiger die Stelle als andere Generationen. Entsprechend müssen Arbeitgeber andere Wege gehen, um diese Fachkräfte zu rekrutieren, sie ideal einzusetzen und zu binden.

Die zwischen 1980 und 1995 Geborenen sorgen für einen Kulturwandel am Arbeitsplatz. Das bedeutet für Unternehmen, dass sie sich konkret mit den «neuen» Bedürfnissen der Generation Y auseinandersetzen müssen, um attraktive Arbeitsbedingungen für sie schaffen zu können.

«Mitarbeitende der Generation Y wollen interessante, fordernde und abwechslungsreiche Arbeitsstellen. Sie legen grossen Wert auf Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten und zeichnen sich durch hohes Anspruchsdenken und Individualismus aus», beschreibt Yves Modrovics die Ansprüche moderner Arbeitnehmenden. Modrovics hat sich bei seiner Abschlussarbeit zum Wirtschaftsingenieur an der Fernfachhochschule Schweiz (FFHS) dem Recruiting von Millennials gewidmet. Er untersuchte, wie sich die Karrieren der Generation Y von jenen der Generation X (geboren vor 1980) unterscheiden.

Immaterielle Anreize schaffen

Die Ergebnisse sind eindeutig: Millennials wechseln häufiger den Job als ältere Arbeitnehmende. Der Lohn ist nicht länger entscheidend, wichtiger sind Menge und Bedeutung der Arbeit, die Möglichkeit sich beim Arbeiten zu diversifizieren und weiterzuentwickeln. Den individuellen Karriereweg zu optimieren ist das Ziel.

Dieser Wandel hat für Firmen, die Zeit und Geld in die Einarbeitung und Ausbildung von Arbeitskräften investieren, beträchtliche Folgen. «Es macht durchaus Sinn, dass Betriebe in Zukunft stärker in Rekrutierungs- und Bindungsmodelle investieren. Für das Personalmarketing sowie für die Rekrutierung und Bindung neuer Fachkräfte empfiehlt es sich, den Fokus weg von materiellen hin zu immateriellen Anreizen zu lenken», erklärt Modrovics.

Lernreise Arbeitsleben

Einige Organisationen haben diese Ansätze bereits integriert. Die Mitarbeitenden leiten ihre Ziele von den Unternehmenszielen ab und schaffen so eine gemeinsame Wertebasis, die Sinn stiftet, fördert und motiviert. Denn gerade jüngere Arbeitnehmende suchen ein Umfeld, in dem sie sich ständig weiterentwickeln können.

Hierbei sind sicherlich nicht allein die Firmen in der Verantwortung. Ein moderner Arbeitnehmer sollte sein Arbeitsleben als eine Lernreise betrachten. Er muss sich regelmässig selbst beurteilen, Verantwortung für seine Karriere übernehmen und sich fragen: Welche Fähigkeiten habe ich und welche Skills sind gefragt? «Sobald es bei einem Arbeitgeber nichts mehr zu lernen gibt, ziehen die Millennials weiter», sagt Modrovics.

Unternehmen müssen sich entsprechend mit dem Generationenwechsel wandeln. Moderne Chefs schaffen lernende Organisationen, die auf Vertrauen, Transparenz, Offenheit und Eigenverantwortung basieren. Modrovics bestätigt, dass es den Millennials auch darum geht, einen Fussabdruck hinterlassen zu können: «Sie wollen die Welt verändern. Lässt man sie nicht oder nimmt man ihnen Kompetenz und Verantwortung weg, gehen sie.» Ein Arbeitsumfeld für Millennials zu schaffen ist eine Herausforderung für die Führungskräfte.

Leadership für Generation Y

Am Arbeitsplatz treffen häufig verschiedene Generationen und Kulturen aufeinander. Das Leadership entstammt aktuell noch oft noch der Generation X, während Arbeitnehmende immer mehr der Generation Y oder Z zuzuordnen sind. Wo die einen Position, Sicherheit und Lohn präferieren, sind für die anderen sinnstiftende Arbeit und Lernmöglichkeiten entscheidend.

HR-Fachpersonen können diesen potenziellen Konfliktherd gezielt entkräften, indem sie Führungskräfte auf die neue Ausgangslage sensibilisieren. Denn Leader sind mittlerweile mehr Coach und amtieren immer weniger als klassische Chefs. Sie müssen lernen, den Menschen und seine individuelle Weiterentwicklung in den Vordergrund zu stellen.

Faktor Mensch nutzen lernen

Die «Chefin 4.0» ist empathischer und bindet Arbeitskräfte, selbst wenn diese remote arbeiten. Sie kontrolliert nicht mehr, sondern verstärkt und motiviert.

Wer gezielt in den Faktor Mensch investiert, tut dies allerdings nicht nur für sich und sein Team. Vielmehr überzeugen auch die betriebswirtschaftlichen Gründe: Es ist davon auszugehen, dass Diversität und kollektive Intelligenz bessere Resultate hervorbringen als Einzelpersonen. Die Challenge für Unternehmen im digitalen Umbruch liegt darin, den Faktor Mensch – egal ob Generation Y, X oder Z – durch geeignete Prozesse als Innovationsmotor zu nutzen.

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Cindy Eggs

Cindy Eggs ist Studiengangsleiterin MAS Arbeit 4.0 an der Fernfachhochschule Schweiz (FFHS).

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Kommentare

Nach neuester Forschung soll es die Y-Generation so gar nicht geben. Es wurden nach Kanning (2016) keine nennenswerte Effekte nachgewiesen.

Aus meiner Sicht hat der Artikel viele zutreffende Aussagen, wobei mir einmal mehr auffällt, dass im Rahmen der meisten Aufsätze zur Generation Y immer wieder der Eindruck erzeugt wird, die Generation Y sei nicht an sinnstiftender Arbeit interessiert. Einerseits glaube ich, dass dies unabhängig der Generation ein wichtiger Motivationsfaktor ist, andererseits würde ich behaupten, dass jüngere Menschen unabhängig welcher Generation sie angehören nach dem Sinn ihrer Arbeit suchten.
Ebenso finde ich die genannten Führungsgrundsätze sind der heutigen Zeit gegenüber allen Generation geschuldet, motivieren, coachen, fördern, führen etc. Sind meiner Meinung nach heute unabdingbar.

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