HR-Tech zum Anfassen

KPMG Schweiz lud am 24. Februar 2026 zum «HR Marketplace Summit» im Hauptsitz in Zürich. Der englischsprachige Anlass richtete sich an HR- und Business-Verantwortliche sowie an Rollen in HR-Transformation und -Technologie. Im Zentrum stand ein bewusst praxisnahes Versprechen: nicht «Theorie und Slides», sondern reale Tools, konkrete Use Cases und ehrliche Diskussionen zur digitalen HR-Arbeit – von Recruiting und Onboarding bis zu Talent, Learning und Core HR. 

Neben KPMG waren mehrere HR-Software-Anbieter mit Breakout-Sessions und Live-Demos präsent: Workday, Personio, P&I und Microsoft. Mit Vier-Minuten-Pitches konnten sie sich kurz vorstellen und für ihre Sessions Werbung machen. Die direkte Austauschmöglichkeit mit den Anbietern kam bei den rund 60 Teilnehmenden sehr gut an, zumal diese auch den Blick über den Gartenzaun zu anderen Softwarelösungen, als den selbst eingesetzten, ermöglichte.

«Macht es euch nicht zu bequem im Stuhl»

Zum Auftakt stellten die Gastgeber Nick Lawitzke, Director People & Change Consulting, sowie Patrick Schwesig da Conceicao und Julie Currie, beide Senior Manager People & Change Consulting bei KPMG Switzerland, fest: Technologie sei nur ein Teil der Gleichung – entscheidend seien Change, Kultur, Lernen und Enablement. KPMG verstehe sich dabei als Brückenbauer zwischen Strategie, Konzept und Umsetzung. Die Teilnehmenden wurden explizit zur Interaktion eingeladen: «Macht es euch nicht zu bequem im Stuhl – es geht nicht ums Zurücklehnen.» Stattdessen solle der Mehrwert aus Austausch, Vergleich und dem Blick übers eigene Unternehmen hinaus entstehen. 

_{Die Gastgeber: Patrick Schwesig da Conceicao (links) und Nick Lawitzke von KPMG. (Bild: Daniel Thüler)}

In der Einordnung zur «Future of Work» betonte KPMG, dass KI nicht ignoriert werden kann und HR-Organisationen vor strukturellen Verschiebungen stehen: Skills werden kritischer, Lernangebote müssen schneller und zielgerichteter werden, und Unternehmen suchen vermehrt nach Effizienzhebeln – auch durch Sourcing-Modelle und Automatisierung. Gleichzeitig verschiebt sich die Diskussion weg von einzelnen Prozessoptimierungen hin zu Operating-Model-Fragen: Welche Aufgaben bleiben beim Menschen, welche können automatisiert werden und wo braucht es Orchestrierung?

Nick Lawitzke skizzierte den Anspruch, HR-Aktivitäten nicht isoliert zu betrachten, sondern als Wertströme – quer durch Produkte und Systeme. Sinngemäss: Es gehe nicht nur um «Onboarding» oder «Succession» als Boxen, sondern um Schnittstellen, Abhängigkeiten und End-to-End-Delivery. Pointiert: «Es geht nicht nur darum, die richtige Lösung zu finden – es braucht einen Partner, der sie im Business verankert.» KPMG positionierte sich entsprechend als Begleiter von Business Case, Roadmap, Priorisierung und Implementierung.

Ferring: Von Excel-Landschaften zu skalierbarer HR-Plattform

In einer ersten Keynote gab Lynn Van Oossanen, Global Head of People Solutions bei Ferring, Einblick in eine Transformationsreise, die in vielen international wachsenden Organisationen vertraut klingt: fragmentierte Systemlandschaften, Inselprozesse und Excel-Workarounds – bei gleichzeitig hoher Komplexität durch viele Länder und Standorte. Ferring, ein global tätiges Pharmaunternehmen mit Hauptsitz in St. Prex und stark verteilten Strukturen, habe sich Schritt für Schritt aus «Sheets und lokalen Lösungen» herausgearbeitet und nun eine integrierte HR-Plattform.

_{Lynn Van Oossanen gab Einblick in die digitale Transformation von Ferring. (Bild: Daniel Thüler)}

Im Fokus stand weniger das Tool als das Vorgehen: Datenqualität, Prozessharmonisierung, klare Rollen zwischen HR und IT – und vor allem Change-Management. Der Subtext: Wer Digitalisierung als rein technische Migration versteht, scheitert an Akzeptanz und lokaler Realität. Lynn Van Oossanen machte deutlich, dass Standardisierung und Skalierung nur funktionieren, wenn sie mit Kommunikation, Schulung und realistischen Übergangsphasen zusammenspielen. Ihre Quintessenz lässt sich so zusammenfassen: «Digitalisierung ist kein IT-Projekt, sondern ein Organisationsprojekt.»

Medbase: Governance, KI-Piloten und das «Diamond»-Arbeitsmodell

In der zweiten Keynote zeigte Thomas Biegel, Director People Services bei der Medbase Gruppe (Migros), Anbieterin medizinischer und paramedizinischer Dienstleistungen, wie Digitalisierung in einem stark regulierten, dezentralen Umfeld aussieht. Medbase sei in den letzten Jahren durch Akquisitionen stark gewachsen – mit entsprechend fragmentierten Tools, Papierprozessen und heterogenen Kulturen. In einer Organisation mit rund 4000 Mitarbeitenden und vielen Standorten sei Skalierung ohne saubere Architektur «unmöglich».

_{Thomas Biegel von Medbase schilderte die Ansprüche an die Digitalisierung des HR von stark regulierten Unternehmen. (Bild: Daniel Thüler)}

Thomas Biegel betonte die Bedeutung von Governance und Ownership: klare Verantwortlichkeiten, Prozessfreigaben und ein Operating Model, das Change in die Fläche bringt. Parallel dazu experimentiert Medbase mit KI-Anwendungen – von Textgeneration (z.B. für Richtlinien oder Jobtexte) über Chatbots für Standardanfragen bis hin zu Ideen rund um Talent Matching via Large Language Models. Besonders spannend war sein Blick auf Arbeitsmarkt- und Qualifizierungsfragen: Wenn KI Routinearbeiten reduziert, verändert sich die Einstiegslogik. Seine Zuspitzung: «Der Mensch bleibt ‹in the loop› – aber er wird zum Engpass, wenn zu viel Information auf ihn einprasselt.» Deshalb brauche es neue Entwicklungs- und Mentoringpfade, um Nachwuchs schneller in wertstiftende Rollen zu bringen.