HR Today Nr. 1&2/2018: Debatte

Inländervorrang – ja oder nein?

Firmen, die Mitarbeitende fördern und coachen, müssen Fachkräfte nicht von weit herholen, ist 50-plus-Coach Michael Weiss überzeugt. Esther Senecky, Marketingverantwortliche des Employer-Branding-Spezialisten Universum, glaubt hingegen, dass sich der Mangel an Tech-Talenten mit Arbeitskräften aus der Schweiz und der EU nicht decken lässt.

Michael Weiss: «Es ist machbar, geeignete inländische Arbeitskräfte zu finden»

Den Inländervorrang gibt es in der Schweiz schon länger. Jedoch ist die Arbeitskräftezuwanderung über die Personenfreizügigkeit mit der EU geregelt, deren Bürger drei Viertel der Schweizer Zuwanderung ausmachen. 2014 äusserten etwas mehr 50 Prozent der Schweizer Stimmberechtigten mit der Zustimmung zur Masseneinwanderungsinitiative Vorbehalte und erwarten nun eine Reform. Seitdem wird hart gerungen, wie eine Beschränkung umsetzbar ist.

Dazu ein Blick ins Ausland: Welche Erfahrungen machen andere Länder bei der Zulassung ausländischer Arbeitskräfte? Spanien und Grossbritannien, aber auch Neuseeland, Australien und Kanada kennen den Inländervorrang. Sie bestimmen über länderspezifische Zulassungssysteme, wer aufgenommen wird. Beliebt ist dabei ein Punktesystem, das die volkswirtschaftlich «passenden» Kandidaten herausfiltert.

Neben der Prüfung der administrativen Machbarkeit wird in der Schweiz überlegt, wie stark die Begrenzung sein darf. Daraus entstand die heiss debattierte Variante «Inländervorrang light», die durch die Gegner der Initiative befeuert wurde: So warnte Christa Tobler vom Europainstitut der Uni Basel: «Ein Inländervorrang ist [...] eine Verletzung des Freizügigkeitsabkommens, da vor allem ausländische Arbeitskräfte diskriminiert werden.» Beim Tessiner Modell der SVP, das jetzt zustande komme, sei das eindeutig der Fall.

Auch FDP, SP und BDP sowie viele Unternehmen sehen die wirtschaftliche Zukunft äusserst kritisch, würde die Zuwanderung beschränkt.

Es wird noch dauern, bis eine umsetzbare Linie gefunden ist. Bemerkenswert ist etwas anderes: Diese Dafür- und Dagegen- Diskussionen finden sich in den anderen genannten Ländern kaum. Deren Massnahmen erlauben es offensichtlich, den Arbeitsmarkt zu kontrollieren, ohne ihn zu blockieren. Zumindest von aussen betrachtet scheint sich die Wirtschaft damit zu arrangieren. Es ist also machbar, geeignete inländische Arbeitskräfte zu finden, statt sie aus der Ferne zu holen.

Die neue Meldepflicht offener Stellen, über die das RAV bevorzugt inländische Bewerber vorschlägt, muss sich allerdings noch beweisen. Die Frage bleibt, was wirklich umsetzbar und inwiefern das Thema willkommener Stoff für politische Profilierungskämpfe ist, die inhaltlich wenig bringen, zumal die Nachfrage nach Arbeitskräften weitere Ursachen hat. So treffe ich bei meiner täglichen Coaching-Arbeit viele leistungsfähige Arbeitnehmer der Generation 50+, die keinen Job mehr haben. Andererseits arbeite ich mit Firmen, die ältere Arbeitnehmer fördern und coachen, statt diese auszutauschen, und dabei nicht weniger erfolgreich sind. Sie müssen obendrein weniger neue Arbeitskräfte suchen – ob In- oder Ausländer – und haben so entsprechend tiefere Kosten. Darüber nachzudenken lohnt sich.

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Esther Senecky: «Schweizer Arbeitnehmermarkt deckt den Bedarf an Tech-Talenten nicht»

Der Mangel an qualifizierten Technikern ist in der Schweiz besonders bei Start-ups gross, wo die Innovationszukunft unseres Landes geschrieben wird. Während sich Investitions- und Unterstützungsplattformen für Schweizer Start-ups stark entwickelt haben, fehlen Tech-Cracks. Deshalb ist die Schweiz als Start-up-freundliches Land zwar in vielen Rankings in den Top Ten vertreten, bei Fachkräften mit dringend gefragten technischen Skills hinkt sie jedoch stark hinterher.

Der Schweizer Arbeitnehmermarkt deckt den Bedarf an gesuchten Tech-Talenten bei Weitem nicht. So stammen viele der hier beschäftigten Softwareentwickler nicht aus der Schweiz, sondern aus Drittstaaten.

Gemäss FDP-Ständerat Ruedi Noser müsste man eine «qualitative Einwanderung» einführen, damit gut qualifiziertes Personal in der Schweiz arbeiten kann und Start-ups das Land nicht verlassen.

Erfolgreiche Start-ups wie Viu, das mittels 3D-Drucker Designerbrillen herstellt, oder Joixies, das Chatbots entwickelt, haben deshalb ausländische Tochtergesellschaften für die Anstellung von Mitarbeitern geschaffen oder ziehen es in Betracht, das Unternehmen gänzlich ins Ausland zu verlegen, sofern geeignete Techniker aus Drittstaaten nicht in der Schweiz angestellt werden können. Das ist schade, besonders wenn Talente hierzulande topausgebildet wurden und das Gelernte für die Schweizer Wirtschaft nicht wertschöpfend einsetzen können. In ausländischen Märkten Fuss zu fassen und Kunden zu gewinnen gelingen nur, wenn man Land und Leute versteht. Unternehmen, die international operieren oder ins Ausland expandieren möchten, können somit nur erfolgreich sein, wenn sie Mitarbeiter mit Kultur- und Sprachverständnis dieser Länder in den eigenen Reihen wissen.

Ausländische Mitarbeiter bringen oftmals einen weiteren Vorteil mit: Gerade wenn in ihrem eigenen Land eine Technologie bereits weit fortgeschritten ist, wie Artificial Intelligence in China oder Robotik in Japan, haben diese Mitarbeiter mit ihrem Wissen, Können und Netzwerk einen unschätzbaren Wert für Schweizer Firmen.

Trotzdem: Die Welt besteht nicht nur aus «High Achievern» und eine Wirtschaft kann nur gesund und nachhaltig erfolgreich sein, wenn die Arbeitslosigkeit bei Inländern tief ist und das RAV, Arbeitnehmerverbände und Gewerkschaften sich weiterhin für Arbeitskräfte einsetzen und ihnen helfen, sich zu entwickeln.

Mit dem Wandel und der Alterung unserer Gesellschaft sind 50-plus-Programme oder die Reintegration von Frauen nach der Mutterschaft ins Arbeitsleben unverzichtbar. Nur wenn diese Systeme funktionieren, können wir auch gross denken, viel erreichen und nach den besten Arbeitnehmern streben, die – unabhängig von ihrer Nationalität – unsere Wirtschaft vorwärts bringen.

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Michael Weiss ist Inhaber der Neuorientierung50Plus GmbH. Er unterstützt Firmen durch Inhouse- und Prozess-Coaching, um besonders für ältere Mitarbeiter eine Lösung zu finden, und realisiert Outplacements.

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Esther Senecky ist bei Universum, einem Beratungsunternehmen für Employer Branding, verantwortlich für Marketing, Kommunikation und PR in der Schweiz, Österreich, Polen, Bulgarien, Rumänien und Ungarn. Ihr Background sind Veranstaltungen, Hospitality und Journalismus. Studiert hat sie an der Ecole Hotelière de Lausanne EHL. Sie hat in diversen Agenturen im Kommunikations- und Veranstaltungsbereich gearbeitet und war zuletzt während vier Jahren im Marketing der UBS tätig.

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