(K)eine Rückkehr zur Normalität

Im Juni 2020 hat die Avenir Group eine schweizweite Studie lanciert, bei der die Arbeitswelt der Zukunft nach Covid-19 thematisiert wurde. HR-Experten und Führungskräfte konnten angeben, welche zentralen Veränderungen uns künftig begleiten werden, was in der Krise gut gelaufen ist, und wo sich die Unternehmen selbstkritisch beurteilen bzw. sich einen besseren Umgang mit den besonderen Anforderungen gewünscht hätten.

Die Rückmeldungen der 80 Unternehmen sind in der nachfolgenden Bildstrecke beschrieben und werden im Anschluss diskutiert.

Bildstrecke:

Auswirkungen von Covid-19

  • Die Einflüsse von Covid-19 sind für über 60 Prozent der Unternehmen (Stand Juni 2020) immer noch deutlich spürbar.
  • Für zwei Drittel der Unternehmen ist an eine Rückkehr zur Normalität bis auf weiteres nicht zu denken. Bis mindestens Ende des Jahres gelten besondere Bestimmungen.

Neue Normalität – das wird beibehalten

  • Bei der Frage, welche Veränderungen aus dieser Phase in Zukunft beibehalten werden, gibt ein Grossteil der Firmen insbesondere die Nutzung von Homeoffice und flexiblere Arbeitsformen an.
  • Auch virtuelle Meetings und die zunehmende Nutzung digitaler Instrumente prägen die neue Normalität. Dazu gehören auch Blended Learning und das Führen auf Distanz.

Stärken in den letzten Monaten

  • Besonders gut gelungen ist Schweizer Unternehmen der Wechsel ins digitale Homeoffice mit leistungsfähiger Infrastruktur und raschem Ausbau der nötigen Kapazitäten.
  • Weitere Stärken waren der gute Teamspirit in Kombination mit der grossen Flexibilität der Mitarbeitenden, sowie der verstärkte Einsatz transparenter und rascher Unternehmenskommunikation.

Schwächen in den letzten Monaten

  • Bei etwas mehr als einem Drittel der Unternehmen fehlte ein angemessenes Krisenmanagement, insbesondere eine schnelle Reaktion auf veränderte Regeln der Behörden.​
  • Bei einem Fünftel der Unternehmen war die technische Infrastruktur den Anforderungen noch nicht gewachsen.​
  • Ein weiterer Fünftel gibt an, dass alles richtig gemacht wurde.

Diskussion:

Die Resultate unserer Studie geben klare Hinweise darauf, dass die Auswirkungen von Covid-19 auf die Arbeitswelt ein nachhaltig wirksames Phänomen sind, welche Schweizer Unternehmen auch weit in das kommende Jahr hinein beschäftigen werden. Unter Umständen wird sogar eine Rückkehr zu den Gegebenheiten vor der globalen Pandemie gar nie eintreten. Die Corona-Erfahrung prägt den Megatrend Arbeitswelt 4.0.

Was Blended Working von Blended Learning lernen kann

«Blended Working» ist dabei das Schlagwort der Stunde. Das Blended Learning Konzept ist schon lange bekannt und hat – wie die Studie zeigt – einen regelrechten Schub erhalten: Für rund einen Viertel der Befragten ist es eines der Elemente, das in Zukunft mehr Bedeutung haben wird. Es geht dabei um die Kombination von traditionellen Präsenztrainings mit virtuellen und Online-Lernformen. Die Idee dabei ist es, die Vorteile und Stärken der verschiedenen Formen gezielt zu nutzen. Und genau dieser Gedanke lässt sich übertragen auf die neue Arbeitswelt bzw. das «Blended Working». Im Zentrum steht dabei die Umsetzung von neuen, hybriden und stark individualisierten Arbeitsmöglichkeiten. Diese ermöglichen es, unterschiedliche Lebens- und Arbeits-Rhythmen abzubilden und auf spezifische Bedürfnisse der Arbeitnehmenden Rücksicht zu nehmen, ohne dabei die Leistungsfähigkeit- und Bereitschaft negativ zu beeinflussen. Konkret heisst das: «Blended Working» umfasst mehr Homeoffice, mehr virtuelle Meetings, vermehrte Nutzung von digitalen, ortsungebundenen Tools, entsprechend weniger Zeit, die durch Pendeln zum Arbeitsplatz allenfalls verloren geht, und eine freiere Gestaltung der Arbeits- und Präsenzzeit.

Blended Working und Blended Leadership

Dies hat auch unmittelbare Auswirkungen auf das Führungsverständnis und die Führungskräfte einer Organisation. Konkret bedeutet das, dass es künftig vermehrt Formen von hybrider Führung geben wird, was auch die Antwortgebenden der Studie bestätigen. Hier ist eine grundsätzliche Neubewertung des Führungsthemas bzw. des New Leadership zu erwarten. Die zentralen Fragen dabei sind: Welche Kompetenzen benötigen die Führungskräfte in diesem neuen Setting? Wie stehen sich transaktionale und transformationale Führungsansätze gegenüber? Welche Aufgaben werden remote, welche werden in der Organisation selbst erledigt? Wie soll Teamarbeit künftig gestaltet, welche Kommunikationsgefässe neu arrangieret, und was auf welchen Kanälen geteilt werden? Und wie kann das physische Zusammentreffen am Arbeitsplatz so attraktiv gestaltet werden, dass die Mitarbeitenden freiwillig auf Homeoffice verzichten?

Führung auf Distanz ist an sich nichts Unbekanntes und für viele Führungskräfte bereits Normalität. Neu an der aktuellen Situation ist die Tatsache, dass es eine breite Masse betrifft und viele Führungskräfte und Mitarbeitende diese Arbeitsform nicht selbst gewählt haben, sondern bedingt durch die gesundheitsschützenden Massnahmen jetzt auf einen Schlag grosse Teile der Belegschaft betroffen sind. Der entscheidende Unterschied ist also, dass das Element der persönlichen Wahl wegfällt.

Fazit

Die neue Normalität konstituiert sich aus den Antworten auf zahlreiche Fragen, welche sowohl Arbeitnehmende und Arbeitgebende für sich, unter den gegebenen Umständen, neu beantworten müssen. Nicht alle Unternehmen werden hier die gleichen Möglichkeiten nutzen können oder wollen, zumal im Zuge des verschärften wirtschaftlichen Drucks nicht jeder «Luxus» hinsichtlich Flexibilisierung geboten werden kann. Auf er anderen Seite stehen die Arbeitnehmenden, die unterschiedlich gerüstet sind für die Herausforderungen der Zukunft – sei es auf Grund ihrer Tätigkeit oder auf Grund der individuellen Präferenzen für ideales Arbeiten.

Unter dem Strich bleibt zu hoffen, dass sich eine Balance finden lässt zwischen denjenigen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden, die zurück zum Alten gehen wollen und denjenigen, die jetzt eine neue «Freiheit» geschnuppert haben.

Kommentieren0 Kommentare
Silvan Winkler

Dr. Silvan Winkler ist Senior Manager bei der Avenir Group in Zürich und leitet das Geschäftsfeld Mitarbeiterbefragungen und People Analytics. Zuvor leitete er den Bereich der Mitarbeiter- und Organisationforschung der GfK Schweiz. Davor war er als HR-Berater bei PwC und in einer HR-Stabsfunktion bei der Credit Suisse tätig.

Weitere Artikel von Silvan Winkler
Nicole Jordi

Nicole Jordi war während rund zehn Jahren in verschiedenen leitenden HR-Funktionen in der Bank- und Versicherungsbranche im Mittelland und in Zürich tätig. Anschliessend übernahm sie für einige Jahre die Studienleitung des EMBA HRM an der Berner Fachhochschule, bevor sie als Senior Consultant zu Avenir stiess. Seit 2013 ist Nicole Partner der Avenir Group und in den Geschäftsfeldern Consulting und Training tätig.

Weitere Artikel von Nicole Jordi

Kommentieren

Das könnte Sie auch interessieren