HR Today Nr. 3/2022: Special II – Workforce-Planning

Kommunikation ist das A und O

Wie eine Human-Resources-Management-Software unterschiedlichste Bedürfnisse unter einen Hut bringt und worauf bei der Einführung einer HR-Software zu achten ist, erklärt Barbara Koehler, Product Managerin DACH bei Factorial.

HRM wird internationaler. Inwiefern reicht eine Software, um allen Gesetzeslagen gerecht zu werden?

Barbara Koehler: Das ist eine unserer grössten Herausforderungen. Deshalb haben wir ein «Country Product Managers»-Team. Obwohl unser Unternehmen in Spanien gegründet wurde, haben wir unsere Software inzwischen an fast alle individuellen gesetzlichen Regelungen und an die Bedürfnisse unserer Märkte angepasst. Bis zu einem gewissen Grad ist es somit durchaus möglich, unterschiedlichen Gesetzeslagen gerecht zu werden. Viele Vorgaben auf dem Arbeitsmarkt basieren beispielsweise auf Europäischem Recht, was die Sache vereinfacht. Allerdings gibt es unzählige länderspezifische Abweichungen. Dank des Feedbacks unserer Kundinnen und Kunden entwickeln wir unsere HR-Lösung kontinuierlich weiter.

Inwiefern kann eine HR-Management-Software unterschiedlichste Bedürfnisse unter einen Hut zu bringen, beispielsweise, wenn Mitarbeitende dort arbeiten wollen, wo andere Ferien machen?

Eine HR-Software ist sowohl für Unternehmen und Personaler wie auch für Mitarbeitende eine enorme Erleichterung, vor allem bei Remote Work.

Gibt es eine «Eierlegende-Wollmilchsau-Software», die alle Aspekte des Human-Resources-Managements abdeckt?

Das ist eine Herausforderung. Mit Abstrichen versuchen wir, genau diese Software herzustellen. Wir bieten eine All-in-One-HRIS-Plattform (Human Resources Information System) an, die alle Funktionen von der Personalbeschaffung bis zur Mobilität abdeckt, einschliesslich Zeiterfassung, Terminplanung, Urlaubsverwaltung, Gehaltsabrechnung, Dokumentenmanagement, Spesenabrechnungen, Talentmanagement sowie eines Berichtsmoduls, das eine grosse Flexibilität bei der Datenanalyse ermöglicht.

Wo muss, kann man Abstriche machen?

In der Tiefe der verschiedenen Funktionen. HRM umfasst unglaublich viele Massnahmen, aus denen man an sich, wenn man sie zerlegt, nochmal eine alleinige Spezialsoftware machen kann.

… und wo keinesfalls?

Eine HR-Software sollte auf jeden Fall die HRM-Kernfunktionen abdecken – angefangen beim Onboarding über die Schichtplanung bis hin zum Offboarding.

Wie verhindert man unnötige Schnittstellen und einen Mehraufwand?

Kommunikation ist das A und O. Die Personalabteilung sollte nicht allein über die Auswahl der HR-Software entscheiden. Häufig verfügt ein Unternehmen bereits über andere Software, für die es Schnittstellen zum HR-Programm gibt. Die Entscheidungsträger des Unternehmens sollten so früh wie möglich in den Prozess eingebunden werden. Ausserdem sollte sich ein Unternehmen fragen, welche Erwartungen es an eine Software hat. Wird eine Komplettlösung benötigt oder lediglich eine Software, die der Arbeitszeiterfassung und Schichtplanung dient? Zudem ist ein Anforderungskatalog von enormer Wichtigkeit. Es sollte auf jeden Fall festgehalten werden, was die Software können muss, welche Probleme das Unternehmen hat und welche gelöst werden müssen.

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Chefredaktorin, HR Today. cp@hrtoday.ch

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