Candidate Experience

Rekrutierung ohne Frust

«Candidate Experience» ist das Schlagwort der Stunde. So soll der Bewerbende von Anfang bis zum Ende einen guten Eindruck des Arbeitgebers erhalten. Das entspricht jedoch oft nicht der Realität. Wie ein Bewerberprozess idealerweise gestaltet wird, erläutern die Personalentwickler der ProPers AG, Carmen Roos und Marc Bürgi.

Sie haben das bestimmt auch schon erlebt: Auf eine Bewerbung, die man mit absoluter Begeisterung verfasst hat, folgt eine unpersönliche Antwort im Stil von: «Vielen Dank für das Interesse an dieser Stelle, der Bewerbungsprozess wird noch ein wenig Zeit in Anspruch nehmen.» Es kann nun einige Wochen dauern, bis endlich ein Feedback eintrifft. Bis dahin haben die meisten Kandidaten die Stelle schon fast abgeschrieben. Irgendwann kommt unverhofft vielleicht doch noch eine Einladung zum Interview, vielleicht aber auch nicht.

In der Zwischenzeit ist die Motivation und Begeisterung für diese spannende, neue Herausforderung schon in den Keller gesunken und die Freude über die Einladung zum Gespräch nur noch mässig. Zum wiederholten Mal wird auch in diesem Kennenlerngespräch nach den Stärken und Schwächen gefragt, die der Kandidat vorher brav vorbereitet und sich zurechtgelegt hat. Weitere klassische Fragen wie: «Wo sehen Sie sich denn in fünf Jahren?» oder «Wie sollte Ihr Chef sein?» folgen. Der Bewerbende versucht zu erzählen, was das Gegenüber hören will. Danach sind ein paar weitere Wochen Wartezeit angesagt, bis der Bewerbungsprozess weiter geht und er irgendwann nach mehreren Monaten ein Angebot in den Händen hält.

Tönt ziemlich anstrengend, oder? Es stellt sich die Frage, ob die Firma ebenso kompliziert ist wie die Personalabteilung. Zweifel kommen auf, ob die Stelle nach einem solchen Bewerbungsprozess wirklich die richtige ist. Auch wenn der Kandidat das Angebot schlussendlich annimmt, bleibt ihm oft doch ein fahler Nachgeschmack, der sich auf die Motivation im Verlauf des Arbeitsverhältnisses auswirken kann.

Geht es auch anders?

Der Kandidat sieht ein sehr ansprechend gestaltetes Inserat, das auf Floskeln verzichtet und bewirbt sich. Innert Wochenfrist erhält er eine Absage oder die Einladung auf ein Telefon- oder ein Skypeinterview. Dabei geht es ums Kennenlernen und Beschnuppern. Am selben Tag wird informiert, ob der Kandidat weiter kommt oder nicht. Wenn ja, wird er sofort für einen zweiten Termin eingeladen, bei dem die Personalabteilung und der Vorgesetzte dabei sind. Nach dem Gespräch zieht sich das Rekrutierungsteam zurück, während der Kandidat noch in der Firma weilt. In dieser Beratung wird die Entscheidung gefällt, ob der Kandidat weiterkommt oder nicht. Wenn nicht, dann hat dies den Vorteil, dass sich die Unternehmensvertreter persönlich verabschieden, bedanken und die Absage begründen können. Der Kandidat wird diese schnelle Entscheidung und die persönliche Auseinandersetzung mit ihm als Mensch als sehr wertschätzend und fair empfinden.

Bleibt der Bewerber weiter im Rennen, bringt man ihn bei der nächsten Gelegenheit mit dem Team zusammen, damit sich die Teammitglieder und der Kandidat kennen lernen. Die Teammeinung wird eingeholt und im Anschluss informiert die Personalabteilung den Kandidaten wiederum zeitnah über das Ergebnis. Je nach Position findet ein drittes Gespräch statt oder es wird eine Persönlichkeitsanalyse durchgeführt, deren Resultat anschliessend mit dem Kandidaten besprochen wird. Kommt es zu einem Vertrag, hinterlässt diese schlanke und transparente Vorgehensweise eine positive Einstellung von beiden Parteien.

Schlanke Rekrutierungsprozesse

Der so skizzierte Prozess würde höchstens drei bis vier Wochen dauern. Dabei weiss der Kandidat jederzeit, woran er ist. Die Firma behält den Überblick und profitiert von schlanken Rekrutierungsprozessen, während die neuen Mitarbeitenden mit einer positiven Einstellung und viel Motivation den neuen Arbeitsplatz antreten.

Transparente Kommunikation als Schlüsselmoment

Nicht jeder Einstellungsprozess ist so einfach zu gestalten und eine allzu schnelle Rekrutierung ist unter Umständen gar nicht erwünscht. Vielleicht ist es auch der Bewerber, der eine Bedenkzeit braucht oder sich nicht für die Stelle entscheiden kann. In jedem Fall steht und fällt alles durch klare Ansagen. Jeder Arbeitgeber hat Verständnis dafür, wenn eine Antwort etwas länger dauert, wenn die Situation erklärbar und die Gründe nachvollziehbar sind. Unabhängig von der Gesamtdauer der Rekrutierung sind eine transparente Kommunikation, schnelle Entscheide und klare Termine wichtige Schlüsselmomente. Auch wenn die Termine ausnahmsweise etwas weiter auseinander liegen, akzeptieren Kandidaten diesen Sachverhalt, solange sie informiert werden und die Sachlage begründet wird. Dies in Kombination mit wertschätzenden und offenen Gesprächen sind schlussendlich das Aushängeschild der Unternehmenskultur.

ProPers AG

ProPers AG arbeitet seit vielen Jahren  als Dienstleister im Bereich des Personalmanagements. Das Dienstleistungsangebot reicht vom HR-Management bis hin zur Personalentwicklung und der Lohnadministration.

www.propers.biz

 

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Carmen Roos ist als Personalentwicklerin und zertifizierter Coach tätig. Sie hat Psychologie mit der Vertiefung Motivationspsychologie an der Universität Zürich studiert und hat einen starken Fokus auf Arbeits- und Organisationspsychologie gelegt. Bei der Swissport AG ist sie für die interne Führungsentwicklung inklusive Führungsausbildung wie auch die Themen Talent Assessment und Talent Management zuständig und ist als interner Coach Ansprech- und Sparringpartner für verschiedene Führungsstufen.

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Dr. Marc Bürgi arbeitet als selbständiger Coach und Outplacement Berater in Zürich, Schaffhausen und Bern. Zuvor war er als externer Business Coach, Personalentwickler und HR Business Partner für einen schweizerischen HR Full-Service Provider tätig. Er verfügt über Beratungserfahrungen in unterschiedlichen Branchen für Schweizer und internationale Grossunternehmen, lokale KMUs und 50+ Kandidaten. www.dmb-consulting.ch

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