Umfrage von Deloitte

Studie: Wertschöpfung durch Diversität

Das Thema Diversity & Inclusion (D&I) hat Priorität bei Organisationen in der Öffentlichen Verwaltung und Spitälern in der Schweiz. Trotz vieler Möglichkeiten für Organisationen von D&I zu profitieren, beinhaltet eine erfolgreiche Umsetzung in der Praxis auch Herausforderungen.

Vielfalt generiert Wertschöfpung in Unternehmen. (Bild: 123RF)

Eine Umfrage der Unternehmensberatung Deloitte zeigt, dass Organisationen in der Öffentlichen Verwaltung und Spitälern der Schweiz die Relevanz von Diversity & Inclusion (D&I) anerkennen und vermehrt Initiative ergreifen. Zwei Drittel der Befragten erwarten in Zukunft eine weitere Zunahme der Bedeutung von D&I. Die Analyse zeigt auch, dass der Nutzen von D&I bislang hauptsächlich im Zusammenhang mit HR-Themen wahrgenommen wird. Für die Zukunft gilt, ein funktionsübergreifendes Verständnis von D&I zu entwickeln. Nur so können Stolpersteine bei der Umsetzung von D&I-Initiativen wie beispielsweise fehlendes Bewusstsein oder Interessenskonflikte reduziert werden.

Das Zusammenspiel zwischen Diversity und Inclusion ist erfolgsentscheidend

Diversity bezeichnet die Verschiedenheit und Vielfältigkeit von Menschen und bezieht sich auf zahlreiche persönliche, kulturelle und organisationale Merkmale. Inclusion bezeichnet ein Verhalten gegenüber Menschen, welches Freiraum für persönliche Entfaltung in einem vielfältigen Umfeld schafft. Nur durch das Zusammenspiel zwischen Diversity und Inclusion können optimale Rahmenbedingungen für eine bessere Wertschöpfung durch Vielfalt in Organisationen gewährleistet werden.

Dritte Deloitte-HR-Umfrage

Im Rahmen der 3. Deloitte HR-Umfrage wurden Schweizer Organisationen im Öffentlichen Sektor zum Thema Diversity & Inclusion befragt. 54 Personal- und Finanzverantwortliche des Bundes, der Kantone, Städte und bundesnahen Betriebe sowie Schweizer Spitäler nahmen an der Umfrage teil. Die Ergebnisse zeigen, dass sich die verschiedenen Organisationen im Reifegrad ihrer Entwicklung von D&I erheblich voneinander unterscheiden. Als Grundlage für diese Erkenntnis diente das Maturitätsmodell von Deloitte, welches vier konsekutive Entwicklungsstufen im Bereich D&I aufzeigt: Angefangen bei einer monokulturellen Organisation, in welcher sich Diversity erst im Aufbau befindet, bis hin zu einer inklusiven Organisation, in welcher Diversity kulturell verankert ist und zur Steigerung der Wertschöpfung des Unternehmens beitragen kann.

Die Mehrheit der befragten Organisationen zeigten Eigenschaften der Entwicklungsstufe 1 (zum Beispiel Rekrutierung einer vielseitigen Belegschaft) und 2 (zum Beispiel Work-Life-Balance-Programme) auf. Vereinzelt erfüllen Organisationen auch Kriterien der Entwicklungsstufe 3 (zum Beispiel Mitarbeiternetzwerke) und 4 (zum Beispiel externe Partnerschaften).

D&I-Maturitätsmodell: Die verschiedenen Entwicklungsstufen einer Organisation. (Grafik: Deloitte)

Unabhängig vom Reifegrad wird D&I in sämtlichen untersuchten Organisationen durch flexible Arbeitszeitgestaltung, diskriminierungsfreien Sprachgebrauch und gezielte Kommunikation gefördert. Weniger verbreitet sind individualisierte Entwicklungsprogramme oder Schulungen im Bereich D&I. Rund die Hälfte der befragten Organisationen verfügen über ein oder mehrere Netzwerke oder Interessengruppen von Mitarbeitenden, wobei Frauennetzwerke mit Abstand am meisten verbreitet sind.

Schweizer Organisationen sehen Nutzen durch HR-Brille

Die Befragten der HR-Umfrage von Deloitte sehen als längerfristigen Nutzen von Initiativen im Bereich D&I mehrheitlich eine gesteigerte Arbeitgeberattraktivität, höhere Mitarbeiterzufriedenheit, einen optimierten Personaleinsatz sowie Vorteile bei der Rekrutierung. Gemäss diesen Ergebnissen wird D&I demnach vorwiegend mit HR-Themen in Verbindung gebracht. Nur vereinzelt werden funktionsübergreifende Einflüsse von D&I auf die Organisationskultur respektive die Kundenzufriedenheit erwähnt.

Doch eine Studie von Deloitte (2012) zeigt klar funktionsübergreifende, indirekte Auswirkungen auf. Es wurde festgestellt, dass sich D&I positiv auf das Unternehmensergebnis (etwa gemessen an Kundenservice, Innovationsfähigkeit, geringere Abwesenheit von Mitarbeitenden) auswirkt. Ebenso kann durch die Förderung von D&I ein breiterer Erfahrungs- und Wissensschatz erschlossen werden.

D&I-Wichtigkeit ist erkannt, dem Thema fehlt jedoch Priorität

Die HR-Umfrage von Deloitte hat gezeigt, dass die grösste Herausforderung in der Umsetzung von D&I-Initiativen liegt. Die Gratwanderung zwischen den vielfältigen und teilweise konträren Ansprüchen der verschiedenen Interessengruppen fällt vielen Organisationen schwer. Ebenso gelingt es selten, ein ausreichendes Bewusstsein für die Bedeutung von D&I zu schaffen. Als Konsequenz der genannten Schwierigkeiten mangelt es bei der Umsetzung von D&I-Initiativen häufig an personellen und finanziellen Ressourcen.

Basierend auf diesen Problemfeldern lassen sich wichtige Erfolgskriterien zur besseren Realisierung von D&I ableiten. Ein gemeinsames und ganzheitliches Verständnis von D&I, die Einbeziehung aller Anspruchsgruppen, die Unterstützung durch die oberste Führungsebene sowie die Quantifizierung der Ergebnisse bilden die benötigten Eckpfeiler. Organisationen, die ihre D&I-Strategie klar definiert und ganzheitlich abgestimmt haben, über fundierte Informations- und Entscheidungsgrundlagen verfügen und wirksames Change Management praktizieren, schaffen beste Voraussetzungen für eine steigende, höhere Wertschöpfung durch D&I.