Umfragen mit Strategiebezug: Drei Beispiele

Beispiel 1: Follow-up zur Befragung der Lehrpersonen im Kanton Bern

Die Erziehungsdirektion des Kantons Bern führte im letzten Jahr eine breite Erhebung bei Lehrpersonen und Schulleitungen durch, um fundierte Massnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen für Lehrpersonen zu definieren. Da Massnahmen für diese Zielgruppe bei unterschiedlichsten Akteuren auf Akzeptanz stossen müssen, hat die Erziehungsdirektion den Follow-up-Prozess bereits bei der Planung der Studie festgelegt. Sie hat die Akteure frühzeitig in die Gestaltung des Fragebogens eingebunden und auf ihre aktiven Rollen im Prozess vorbereitet.

Eine Aufgabe bestand beispielsweise in der Validierung der Ergebnisse, um die Interpretationssicherheit in diesem äusserst heterogenen und politisch brisanten Themenfeld zu verbessern. In mehreren moderierten Grossgruppen-Workshops wurden hierzu verschiedene Akteure aus Politik und Verwaltung, Wissenschaft, Bildung und Lehrkörper eingeladen, ihr Wissen zur Interpretation der Resultate einzubringen. So liessen sich wertvolle Informationen zur Erklärung von Ursache/Wirkung-Zusammenhängen ermitteln, welche die Ableitung von Massnahmen und deren Akzeptanz erleichterten. Letztendlich resultierten sieben Massnahmenpakete auf bildungs- und personalpolitischer Ebene, über deren Umsetzung im Rahmen der ordentlichen Dienstwege (Erziehungsdirektion, Regierungsrat, Grossrat) entschieden wird.

Beispiel 2: Mitarbeiterumfrage als Instrument des HR-
Controllings in einer internationalen Industrieunternehmung

Ein grosses, internationales Unternehmen der Konsumgüterindustrie führt bereits seit mehreren Jahren Mitarbeiterumfragen durch und nutzt deren Ergebnisse im Rahmen eines systematischen HR-Controllings. Das Management und die HR-Fachorganisation ermitteln anhand der Resultate, wo Handlungsbedarf besteht und ergreifen gezielt Massnahmen. In Folgebefragungen wird dann überprüft, was die Massnahmen gebracht haben. Die dezentralen Gesellschaften schätzen den Vergleich mit anderen Organisationseinheiten. Sie fragen bei denjenigen nach, die in einem Bereich, der für sie Handlungsbedarf bedeutet, überdurchschnittlich gute Resultate erzielen. Diese Form des Best-Practice-Austauschs unterstützt den Follow-up massgeblich.

Beispiel 3: Mitarbeiterumfrage löst Werteprozess aus

Ein High-Tech-Unternehmen mit rund 1000 Mitarbeitenden hat die erstmalige Durchführung einer Mitarbeiterumfrage zum Anlass genommen, einen umfassenden Werteprozess auszulösen. Basierend auf Erkenntnissen der Befragung wurden in einem antizipativen Prozess grundlegende Werte erarbeitet. Für die Mitarbeitenden war insbesondere die Verknüpfung von Befragung, Erarbeitung des Wertesystems, Verankerung der Werte in der Organisation und Überprüfung der Werte in einer Folgebefragung wichtig. Die Partizipation war sehr hoch, weil die Geschäftsleitung vor der Befragung mit den Mitarbeitenden eine emotionale Vereinbarung getroffen hatte. So wurde die Mitarbeiterumfrage nicht als «Einmalaktion», sondern als Teil eines umfassenderen Prozesses verstanden. Vor wenigen Tagen hat die Unternehmung im Rahmen eines von den Mitarbeitenden selbst initiierten Wertefestes auf eine sympathische Art und Weise bewiesen, dass die Werte leben.