Vorsicht, Missbräuchlichkeit!

Bei Konflikten im Team handeln manche Führungspersonen nach der Strategie: «Die Streithähne sollen selbst schauen, dass sie miteinander zurechtkommen, ich halte mich raus.» Konflikte belasten jedoch die Zusammenarbeit und lösen sich nur selten in Luft auf. HR erfährt von diesen oft erst dann, wenn die Führungsperson darum ersucht, die Kündigung vorzubereiten. 

Wird dann der Führungsperson vorgeschlagen, zunächst eine Konfliktbeilegung anzustreben, antwortet diese gelegentlich ungehalten und verlangt − mit dem deutlichen Hinweis, man brauche ja gar keinen Grund für eine Kündigung −, das Kündigungsgespräch anzusetzen. Doch das Ergreifen von Konfliktlösungsmassnahmen ist nicht optional: Es ist eine gesetzliche Pflicht.

Fürsorgepflicht des Unternehmens
 

Konflikte zwischen Personen im Unternehmen können vertikal oder horizontal entstehen. Sie können sich auch in einer ablehnenden Haltung gegenüber dem Unternehmen widerspiegeln, wenn zum Beispiel Richtlinien oder Vorgaben hinsichtlich Arbeitsweise oder Verhaltensregeln geändert werden.

Oft argumentieren Arbeitgebende, dass diese oder jene Person eben einen schwierigen Charakter habe, man die Person nicht ändern könne und man deshalb kündigen müsse. Vorweg: Es ist nicht untersagt, Arbeitnehmenden im Laufe einer Konfliktsituation zu kündigen. Auch dann nicht, wenn der Konflikt auf die arbeitnehmende Person zurückzuführen und dadurch die Zusammenarbeit erschwert ist. So oder so müssen aber immer zuerst angemessene Massnahmen zur Konfliktlösung geprüft und ergriffen werden. Arbeitgebende müssen beweisen, dass sie Schritte zur Konfliktbeilegung unternommen haben.

Der Grundsatz, wonach Arbeitgebende aufgrund ihrer Fürsorgepflicht verpflichtet sind, bei einem Konflikt hinzuschauen und Massnahmen zu ergreifen, um den Konflikt zu klären, wird von der Rechtsprechung gestützt. Ein Streit zwischen Teammitgliedern ist also eben gerade nicht allein deren Sache. Arbeitgebende müssen sich von Gesetzes wegen «einmischen» und versuchen, eine Klärung zu erwirken. Auch muss zwingend ein Gespräch mit den Konfliktparteien geführt werden; ob gemeinsam oder einzeln, hängt von der konkreten Situation ab. Aus Gründen der späteren Beweisbarkeit sollte das Gespräch protokolliert werden. Bringen die Mitarbeitenden selbst Vorschläge ein, wie der Konflikt entschärft werden könnte, muss sich die Arbeitgeberseite damit befassen und erläutern, warum dies allenfalls nicht möglich ist.

Je nach Fallkonstellation empfiehlt es sich, einen extern geleiteten Konfliktbereinigungsprozess anzustossen. Gegenüber einer externen, neutralen Fachperson öffnen sich Mitarbeitende in der Regel besser, da sie sich im vertraulichen Gespräch nicht vor einem Arbeitsplatzverlust fürchten müssen, sollten sie Dinge direkt ansprechen und beim Namen nennen.

Sollte auch dieses Verfahren den Konflikt nicht klären, kann die Kündigung ohne das Risiko einer Missbräuchlichkeit ausgesprochen werden, da das Unternehmen beweisen kann, alles unternommen zu haben, um den Konflikt zu lösen (vgl. dazu BGer 4A_310/2019 vom 10. Juni 2020).

Folgen der Missbräuchlichkeit
 

Eine Kündigung, die missbräuchlich ist, bleibt gültig und beendet das Arbeitsverhältnis trotzdem. Dies im Gegensatz zur Nichtigkeitsfolge beim zeitlichen Kündigungsschutz, wonach die Kündigung keinerlei Rechtswirkung entfaltet.

Aufgrund der eher sanften Rechtsfolge der Missbräuchlichkeit neigen Arbeitgebende gelegentlich dazu, das Risiko einer Missbräuchlichkeitsklage zu unterschätzen. Man könne ja immer noch verhandeln, scheint die Überlegung hinter (vor-)schnellen Kündigungen zu sein. Hier verkennen sie allerdings, dass eine Konfliktkündigung oft weitreichendere Folgen nach sich zieht als lediglich die Entschädigung wegen Missbräuchlichkeit.

Mitarbeitende, die im Zusammenhang mit einem Konflikt gekündigt werden, arbeiten nur selten während der Kündigungsfrist weiter. Der Lohn muss also bezahlt werden, ohne eine Arbeitsleistung dafür zu erhalten. Zudem trifft meist schon wenige Tage nach der Kündigung ein Arztzeugnis ein, das eine Arbeitsunfähigkeit bescheinigt, womit sich die Kündigungsfrist infolge Sperrfrist verlängert. Und nicht selten bleibt es nicht bei der einen Sperrfrist. Eine Konfliktkündigung kostet Arbeitgebende deshalb schnell mal ein halbes bis ein ganzes Jahressalär – im Durchschnitt.

Konflikt und Krankheit
 

Das oben geschilderte Szenario löst dann keine Sperrfrist aus, wenn sich die Arbeitsunfähigkeit ausschliesslich auf den Arbeitsplatz bezieht. Gerade bei Konflikten ist es den Arbeitnehmenden oft nicht möglich, am angestammten Platz weiterzuarbeiten. Falls die Arbeitsunfähigkeit erstmals und unmittelbar nach der Kündigung geltend gemacht wird, liegt die Vermutung nahe, dass es sich um eine rein arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit handelt, die eben nicht zu einer Erstreckung der Kündigungsfrist führt (vgl. BGer 1C_595/2023 vom 26. März 2024).

Die Frage, ob eine Arbeitsunfähigkeit allgemein oder nur arbeitsplatzbezogen ist, ist keine Rechtsfrage. Dies muss medizinisch geklärt werden. Je nach medizinischer Beurteilung sind die Rechtsfolgen allerdings unterschiedlich. Eine Rolle spielt dies grundsätzlich nur bezüglich Sperrfrist: ob die Kündigung allenfalls nichtig ist oder ob der Lauf der Kündigungsfrist aufgrund der Arbeitsunfähigkeit unterbrochen wird.

Davon zu trennen ist die Lohnfortzahlung, die im Wesentlichen bei beiden Fällen gegeben ist. Auch die Krankentaggeld-Versicherungen unterscheiden in der Regel nicht, ob es sich um eine allgemeine oder arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit handelt. Arbeitgebende müssen die eigene Versicherung allerdings genau prüfen, denn immer häufiger gehen Krankentaggeldversicherungen dazu über, bei arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit keine Taggeld-Leistung zu erbringen respektive zu schulden.

Alternativen zur Konfliktkündigung

So oder so müssen vor einer Kündigung immer Konfliktbereinigungsmassnahmen geprüft und ergriffen werden. Bleibt der Konflikt weiter ungelöst, ist die Vertragsauflösung in Betracht zu ziehen. Aufgrund des hohen finanziellen Risikos einer Konfliktkündigung empfiehlt es sich, einen Rechtsstreit zu vermeiden.