Zürich (Buckmann gewinnt, ZGP). Der Bundesrat will Unternehmen mit mindestens 50 Mitarbeitenden zu regelmässigen Lohnanalysen verpflichten. Bis im Sommer 2017 soll ein Gesetzesentwurf vorliegen. Diese Massnahmen würden vor allem auf private Unternehmen zielen, so Mölleney und Buckmann in ihrem heute veröffentlichten Positionspapier. «Dabei könnten Bund, Kantone und Städte in Sachen Lohntransparenz sehr pragmatisch und schnell mit gutem Beispiel vorangehen.»
Jörg Buckmann: «Stopp dem Lohnpoker»
«Diese Tage tourt das Lohnmobil durch die Lande. Ziel: Auf die in der Bundesverfassung verankerte Gleichstellung auch in Lohnfragen hinweisen. Die nicht sachlich erklärbaren Lohnunterschiede sollen in der Schweiz rund 8 Prozent betragen. Auch wenn diese Zahlen unter Experten umstritten sind, ist es wohl eine Tatsache, dass es nach wie vor ein gewisses Mass an Lohndiskriminierung gibt. Dieser endlich wirksam zu begegnen, halte ich für sinnvoll und nötig.
Aus meinen Gesprächen mit HR-Kolleginnen und Kollegen weiss ich, dass nach wie vor viele Personalchefs in den Gesprächen gerne Lohnpoker spielen. Das beste Blatt hat, wer zuerst die Nerven verliert und eine Lohnvorstellung in den Raum stellt. Ist diese tiefer als das budgetierte Lohn, schlagen viele gerne ein. Das Lohngespräch als Game? Ich bin der festen Überzeugung, dass von diesem Ritual Abstand genommen werden muss und stattdessen im Deal «Arbeit gegen Geld» den Bewerberinnen und Bewerbern ein klares, erklärbares und nachvollziehbares Lohnangebot gemacht werden sollte. Eines, das nicht darauf abzielt, was jemand zuvor verdiente, sondern sich nach der Bewertung der Tätigkeit, der Erfahrungen und dem Können der Bewerber richtet. Lohngleichheit beginnt hier und die Lohntransparenz bereits vor der Anstellung ist der Schlüssel dazu.
Transparente Systeme sind ein wirksames Mittel gegen Diskriminierung, auch beim Lohn. Bund, Gewerkschaften und Gleichstellungsbüros von Kantonen und Städten fordern dies seit Jahren. Ein erster Schritt in diese Richtung wäre die Publikation der Lohnbänder, also der Lohnbandbreite, bereits in den Stelleninseraten. Die Verkehrsbetriebe Zürich und das Kinderspital Zürich tun dies bereits freiwillig – und machen ausgezeichnete Erfahrungen damit.
Auch aus Personalmarketingsicht ist es erstaunlich, dass diese Informationen von fast allen Arbeitgebern noch immer zurückgehalten werden. Aktuelle Studien belegen: Der Lohn ist einer der wichtigsten Aspekte bei einem Stellenwechsel. Trotzdem wird diese Information noch immer verweigert – teilweise wohl auch, um sie zu einem späteren Zeitpunkt des Auswahlverfahrens in den Lohnpoker einzubringen. Hypothese: Männer pokern dort höher als Frauen. Eine Umfrage von 20 Minuten ergab, dass für 4 von 5 Stellensuchenden die Information zur Lohnbandbreite nützlich wäre.»
Matthias Mölleney: «Wichtiges Element eines wirksamen Gesamtsystems»
«Die Transparenz in den Stelleninseraten ist ein wichtiges Element eines wirklich wirksamen Systems, um endlich Lohngleichheit zu erreichen. Dabei steht nicht regelmässige Überprüfung der Löhne im Vordergrund, sondern es setzt bei den Ursachen an. Die Systematik der Lohnsysteme muss diskriminierungsfrei sein. Das liesse sich mit durchaus vertretbarem Aufwand realisieren. Die sachliche Bewertung der Aufgaben und die Einstufung in die Lohnstufen und -bänder ist zentral, gerade bei typischen Frauenberufen. Die Kriterien, anhand derer die Bewerberinnen und Bewerber in das Lohnband eingestuft werden ein anderes. Zusammen mit dem Wissen aus den Stelleninseraten, wie gross die Lohnbandbreite ist, würde so ein wirksamer Beitrag für Lohngleichheit geleistet.
Bund, Kantone und Städte verfügen über klare und transparente Lohnsysteme ohne variable Lohnbestandteile. Aufgrund ihrer Klarheit sind diese speziell geeignet, um aussagekräftige Lohnangaben zu publizieren – einfach und ohne technische Anpassungen. Warum gehen daher öffentlich-rechtliche Arbeitgeber in Sachen Lohngleichstellung nicht mit gutem Beispiel voran und machen einen ersten Schritt in die konkrete Umsetzung?»