Warum Fehldiagnosen nicht einfach Fehler sind

Den idealen, kreativen und innovativen Mitarbeiter fertig zum Einkauf gibt es nicht. Innovationen sind nicht planbar, sie 
verlangen vor allen Dingen Mut zum Risiko. Doch Mitarbeiter, die sich in Unsicherheit wähnen, wagen nichts. Sie brauchen 
einen sozialen Kontext, der durch Kontinuität, Vertrauen und Loyalität bestimmt ist, und vor allem brauchen sie einen 
Spielraum zum Ausprobieren. Diese Voraussetzungen zu schaffen ist eine Führungsaufgabe.

Wie wird Talent Management praktiziert, wenn die Fluktuation ausserordentlich gering, die Ausbildungszeit lang, das Durchschnittsalter hoch ist und zusätzlich nur wenige Schlüsselpositionen vorhanden sind? Hier die Möglichkeiten, die drei Firmen für solche Sonderfälle nutzen.

Was bringt Frauen in die Chefetagen? Was hält sie davon ab? Seit Jahrzehnten gibt es wenige überzeugende Erklärungen und noch weniger Patentrezepte. Ein Kaleidoskop von Einsichten von Expertinnen aus den USA und Deutschland.

Ein Blick ins Pflegewesen zeigt, dass sich Frauen selbst in ihren traditionellen Domänen nur sehr schwer durchsetzen. Woran liegt das? Und was braucht es, damit mehr Frauen die eigene Karriere als selbstverständlich erachten? Dies nämlich ist zwingend nötig – ganz besonders im Gesundheitswesen.

Dave Ulrich, der wohl renommierteste amerikanische HRM-Spezialist, wird am 14. November für die ZfU in Zürich einen Tages-Workshop leiten. Es geht dabei ausschliesslich um «Excellence in Talent Management». HR Today Special hat ihn im Vorfeld exklusiv zu diesem Thema befragt.

Talent Management in mittleren und 
grossen Unternehmen ist ohne Software kaum denkbar. Diese hilft Kosten zu 
sparen und Prozesse effizienter zu gestalten.

HR Today Special wollte wissen, in welchem Ausmass und mit welcher Strategie HR-Abteilungen diverser Unternehmen gezielt Talentförderung betreiben. Hier die Antworten von sieben HR-Chefinnen und -Chefs der Stichproben-Umfrage, zusammengestellt von Katrin Piazza.

Noch immer tun sich viele Unternehmen schwer, ein effektives Talent Management einzuführen. Der Grund: Führungskräfte kümmern sich zu wenig um die Talentförderung und schieben die Verantwortung an die HR-Abteilung ab.

Der Kern der Herausforderung, der integrierte Talent-Management-Programme «rechtfertigt», ist die notwendige Performance-Steigerung bei wachsendem Wettbewerbsdruck.

Anstatt viel Geld für die externe Personalsuche auszugeben, täten die Firmen gut daran, das interne Mitarbeiterpotenzial zu kennen und zu pflegen. Interne Leute sind sowohl mit der Firmenstrategie als auch mit deren Kultur vertraut, verfügen über ein gutes Netzwerk und haben bereits einen Leistungsausweis vorzuweisen. Grösster Nachteil: Mikropolitische Streitigkeiten können den Prozess hemmen.