Das KI-Wettrüsten im Jobdschungel

Wird «Googliness» für Arbeitgeber bald zur Pflicht? Wie müssen Unternehmen Hochschulabsolventen ansprechen, um überhaupt als attraktiv wahrgenommen zu werden? Das Giesskannenprinzip taugt nichts – die Zielgruppen wollen sehr präzise angesprochen werden.

Jammern in der Kaffeepause war gestern – heute tauschen sich die Frustrierten im Web 2.0 aus. Dort bewerten sie ganz ungeniert ihre Arbeitgeber und plaudern über Interna. Erstaunlicherweise geht es dabei (meist) ganz zivilisiert zu und her.

Für Hotels mit Saisonbetrieb gehört die regelmässige Personalrekrutierung zur normalsten Sache der Welt. Entsprechend professionell sind die Recruiting-Prozesse. Wie das Beispiel vom Grand Hotel Kronenhof in Pontresina zeigt, dient das Internet nicht nur der Suche, sondern auch dem Employer Branding.

Der Personalverleih ist – nicht nur in der Schweiz – eine Branche mit dynamischer Entwicklung. Vieles deutet darauf hin, dass Temporärarbeit weiter zunehmen und sich als Rekrutierungskanal sowie als Arbeitsform etablieren wird.

Schönfärberei ist en vogue. Allerdings nicht nur auf Bewerberseite, auch Firmen versprechen in ihren Stelleninseraten oft das Blaue vom Himmel herunter. Grund genug für beide Seiten, sich nicht vom schönen Schein blenden zu lassen.

Assessments polarisieren. Für die einen sind sie das Nonplusultra der Personalauslese, für andere eine längst überholte Überwachungsmethode à la Big Brother. Sinnvoll eingesetzt, unterstützen Assessments eine gezielte Personalentwicklung und dienen als Diagnoseinstrument für die Potenzialanalyse.

Damit der erste Tag am neuen Arbeitsplatz nicht zum Fehlstart wird, muss ein Unternehmen neue Mitarbeitende gezielt  integrieren. Und diese Aufgabe beginnt bereits vor dem Stellenantritt.

Die Rekrutierung von neuen Mitarbeitenden wird immer schwieriger. Medienkanäle, die bis anhin funktionierten, generieren nicht mehr die gleiche Menge an qualifizierten Bewerbern. Viele fragen sich: Wo sind die Bewerber geblieben? Die Antwort lautet: Sie sind immer noch da, nur müssen sie über zusätzliche und zunehmend beliebte Kanäle aus dem Web-2.0-Umfeld angesprochen werden.

Geld allein reicht nicht aus, um die Talente der Generation Y ins Unternehmen zu holen und dort auch zu behalten. Gefragt sind Retentionmassnahmen, die deren Bedarf an Flexibilität, Wissen und Autonomie gerecht werden.

Viele Unternehmen entdecken Spontanbewerbungen als Quelle für neue Mitarbeitende. Um sie effizient zu nutzen, braucht es spezifische Prozesse.