Änderungskündigung: Warum, wann und wie?

Es gibt nicht die eine Form der Änderungskündigung. Zu unterscheiden sind Änderungskündigungen nach Art und Umfang, nach der Anzahl der betroffenen Mitarbeitenden und nach der zeitlichen Komponente. Die passende Vorgehensweise muss am konkreten Einzelfall bestimmt werden und hängt wohl auch immer etwas von der Kultur eines Unternehmens ab.

Spricht man die Kündigung zu Beginn aus und unterbreitet gleichzeitig ein neues Vertragsangebot, liegt eine Änderungskündigung im engeren Sinn vor. Hier löst die Kündigung des bestehenden Arbeitsvertrags den Start des Änderungsprozesses aus. Mit der Unterzeichnung des neuen Vertrags wird die an sich gültige Kündigung wirkungslos.

Andersrum ist das Vorgehen bei der Änderungskündigung im weiteren Sinne: Hier wird zuerst eine Vertragsänderung unterbreitet und in Aussicht gestellt, dass bei Nichtannahme die Kündigung erfolgt. Die Kündigung ist also nicht der Start des Prozederes, hier ist sie die Folge.

Allen Arten der Änderungskündigung ist gemeinsam, dass die Initiative der Vertragsänderung einseitig durch eine der beiden Parteien erfolgt. Über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses entscheidet dann aber schliesslich die andere Partei.

Der Kündigungsschutz gilt auch hier
 

Auch bei Änderungskündigungen gelten die Regeln des zeitlichen und sachlichen Kündigungsschutzes. Wird eine solche während einer laufenden Sperrfrist ausgesprochen, ist die Änderungskündigung nichtig – auch wenn sie ja gar nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ziel hat und das Schutzbedürfnis der gekündigten Partei nicht gleich hoch ist. Bei laufender Sperrfrist kann eine Vertragsänderung deshalb immer nur beidseitig, im gegenseitigen Einverständnis, umgesetzt werden.

Diese zweiseitige Vertragsänderung wird in der Praxis viel zu selten angegangen, aus wohl sehr unterschiedlichen Gründen. Dabei könnte man mit diesem Vorgehen viele Risiken vermeiden und beispielsweise auch eine kurzfristige Änderung der Vertragsabreden in Kraft setzen. Wenn immer an den bisherigen vereinbarten vertragsrelevanten Regelungen etwas geändert werden soll, ist die Zustimmung der Mitarbeitenden erforderlich; nicht nur dann, wenn es sich um eine Verschlechterung handelt. Die Zustimmung kann mit einer Änderungskündigung erwirkt werden, allerdings ist das nicht immer der eleganteste Weg.

Vorsicht bei Massenänderungskündigung
 

Wer kennt es nicht: Es werden bestehende Anstellungsbedingungen geändert oder ein neues Personalreglement eingeführt, und man steht vor der Aufgabe, dass die gesamte Belegschaft zustimmen muss. Ob die stillschweigende Zustimmung genügt oder von allen Mitarbeitenden eine Unterschrift erforderlich ist, hängt einerseits von den aktuellen Anstellungsbedingungen ab und andererseits von Umfang und Art der Änderungen.

Gegen den administrativ einfachen Weg der konkludenten Zustimmung sprechen in der Regel Vertragsklauseln, wonach der Abschluss oder Änderungen eines Arbeitsvertrags immer Schriftlichkeit erfordern. Ist dies geprüft, stellt sich im zweiten Schritt die Frage, was passiert, wenn nicht alle oder gar viele der Mitarbeitenden der Änderung nicht zustimmen. 

Erreicht die Anzahl der nicht zustimmenden Mitarbeitenden die Quoren einer Massenentlassung, muss das gesetzlich vorgeschriebene Vorgehen der Massenentlassung eingehalten und insbesondere vor Aussprechen der Änderungskündigungen ein Konsultationsverfahren durchgeführt werden. Wann der richtige Zeitpunkt für ein Konsultationsverfahren ist, ob bereits bei der Aushändigung der neuen Reglemente oder erst dann, wenn absehbar ist, dass (zu) viele Zustimmungserklärungen ausbleiben, muss ebenfalls im konkreten Fall beurteilt werden.

Eine rein juristische Betrachtungsweise, um das passende Vorgehen zu definieren, ist meistens unzureichend und führt zu sehr formellen und kaum verständlichen Prozessen, die bei den Mitarbeitenden mehr abschreckend wirken. Mit dem möglichen Ergebnis, dass viele Mitarbeitende die Zustimmung verweigern und man in einer Massenänderungskündigung landet, was man ja gerade eben verhindern wollte.

Risiko der Missbräuchlichkeit
 

Die Vorgehensweise muss immer gut geprüft werden, egal ob es sich um eine einzelne Änderungskündigung handelt oder um eine Änderung, die eine Mehrheit der Mitarbeitenden, oder gar alle, betrifft. Eine nicht korrekte Vorgehensweise kann dazu führen, dass die gültig ausgesprochene Änderungskündigung missbräuchlich ist. Faktisch ist das nur dann relevant, wenn es zu einem Austritt aus dem Unternehmen kommt, weil die oder der Mitarbeitende die Vertragsofferte nicht angenommen hat. Wird die Missbräuchlichkeit bejaht, sind Entschädigungszahlungen bis zu sechs Monatslöhnen möglich.

Missbräuchlich ist eine Änderungskündigung in erster Linie dann, wenn beispielsweise eine kurzfristige Änderung durchgesetzt werden soll, ohne dass die Kündigungsfrist beachtet wird. Zu wenig Überlegungszeit oder Druckausübung können eine Änderungskündigung ebenfalls missbräuchlich machen. Letzteres ist insbesondere dann der Fall, wenn eine fristlose Kündigung in Aussicht gestellt wird, falls die Änderung nicht akzeptiert werde. Und schliesslich kann Missbräuchlichkeit auch dann vorliegen, wenn mit der Änderungskündigung die Bedingungen für die Mitarbeitenden in grossem Umfang verschlechtert werden oder wenn kein sachlicher Grund dafür vorliegt.

Drum prüfe, wer eine Änderungskündigung beabsichtigt
 

Vertragsänderungen, die ein beidseitiges Einverständnis erfordern, kommen häufig vor. Es ist allgemein bekannt, dass man eine Änderungskündigung aussprechen kann und grundsätzlich die Inkraftsetzung einer Änderung erst auf Ablauf der Kündigungsfrist legen sollte.

In der Praxis bleiben Änderungskündigungen anspruchsvoll, verschärft auch durch die Rechtsprechung bezüglich Missbräuchlichkeit von Kündigungen. Eine genaue rechtliche Prüfung der geplanten Vorgehensweise ist unumgänglich, will man Risiken vermeiden. Firmen mit gewählten Arbeitnehmervertretungen sind zudem gut beraten, diese rechtzeitig und aktiv miteinzubeziehen, wenn eine Änderung der allgemeinen Vertragsbestimmungen ansteht. Das erhöht die Akzeptanz und die Zustimmungsrate. Und genau die Zustimmung der Mitarbeitenden ist das Ziel des Arbeitgebers, wenn er zu einer (Massen-) Änderungskündigung greift – Entlassungen will er damit nicht auslösen.