Heft Nr. 9/2015: HR-Debatte

Arbeitszeugnisse abschaffen?

Während Beat Augstburger, Personalleiter der Frutiger Gruppe, die Aussagefähigkeit von Arbeits
zeugnissen in Frage stellt und für Arbeitsbestätigungen plädiert, sind Arbeitszeugnisse für Georg Lange, 
HR-Business-Process-Verantwortlicher bei Syngenta, nach wie vor ein wichtiges Rekrutierungstool.

Beat Augstburger

Der Idee eines Arbeitszeugnisses ist grundsätzlich nichts entgegenzusetzen. Die Beurteilung von Leistung und Verhalten unter den heute geltenden Bedingungen ist jedoch eine nicht zielführende Tätigkeit. Ich bezweifle, dass die heutige Praxis vom damaligen Gesetzgeber in dieser Art und Weise gewollt war, als der Art. 330a OR gesetzlich festgeschrieben wurde. Um was geht es? Nach Art. 330a OR kann der Arbeitnehmer jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Leistungen und Verhalten ausspricht. Ein Arbeitszeugnis ist wohlwollend zu formulieren, hat der Wahrheit zu entsprechen und muss zugleich klar und vollständig abgefasst werden. In Art. 330a OR war dies so nicht vorgesehen!

Ein Zeugnis ist wahr, wenn es nach dem Verständnis eines unbeteiligten Dritten den Tatsachen entspricht. Das ist Theorie und nicht praxistauglich. Oder fragen Sie bei der Zeugniserstellung unbeteiligte Dritte? Vollständigkeit bedeutet, dass das Zeugnis mindestens über alle in Art. 330a Abs. 1 OR erwähnten Punkte Auskunft geben muss. Es muss also alles Wesentliche für die Beurteilung der Leistung oder des Verhaltens des Arbeitnehmers im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses enthalten. Wer aber entscheidet, was wesentlich ist und was nicht? Ein Zeugnis ist wohlwollend formuliert, wenn es das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers fördert. Das Wohlwollen findet seine Grenze bei der Wahrheitspflicht. 
Was ist mehr zu gewichten? Negativaussagen gehören ins Zeugnis, wenn diesen Aussagen ein grosser Stellenwert zukommt. Wer entscheidet aber, ob der Stellenwert gross war oder nicht?

Die Anforderungen sind in sich selber nicht umsetzbar, respektive nur dann, wenn der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer vollumfänglich zufrieden war. Als Lösung soll nun die Brückentechnik angewendet werden! Negative Punkte werden irgendwie umschrieben und beschönigt, ohne aber dabei Codes zu verwenden. Wer entscheidet, ob eine Aussage codiert ist oder nicht? All dies hat dazu geführt, dass heutige Arbeitszeugnisse nicht mehr aussagekräftig sind. Wenn es keine nachweisbaren und objektiven Verfehlungen wie Betrug gegeben hat, ist man sehr vorsichtig, formuliert lieber positiv und beschönigt. Dies alles ist zeitraubender und unnötiger Aufwand.

Am Schluss werden die Aussagen von jedem Leser etwas anders interpretiert, weil er die Welt durch seine individuelle Brille betrachtet. Besonders Arbeitnehmende interpretieren die gewählten Formulierungen auf ihre Weise und gehen in der Regel davon aus, dass ihre Sicht die richtige ist. Das Arbeitszeugnis sollte aber ein aussagekräftiges Auskunftsmittel für die Personalauswahl bilden. Das ist es leider nicht mehr. Deshalb gibt es nur eines: die Arbeitsbestätigung. Diese gibt über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Funktion des Mitarbeitenden und seine Aufgaben sowie über allfällige Beförderungen Auskunft. Angaben, die für alle Beteiligten objektiv, aussagekräftig und klar sind.

 

Georg Lange

Arbeitszeugnisse sind in manchen Ländern detailliert, in anderen lediglich eine Bestätigung der Tätigkeitsdauer und anderswo gänzlich unbekannt. In Ländern, welche die detaillierte, qualifizierte Form als Standard kennen, möchte mancher sie am liebsten abschaffen. Aus den Ländern jedoch, wo sie nahezu unbekannt sind, höre ich immer wieder, wie gerne man qualifizierte Arbeitszeugnisse hätte. Also habe ich sie mehrfach dort als Option eingeführt und stets gute Erfahrungen gemacht. Wieso? Arbeitszeugnisse spiegeln den Entwicklungsweg, das Leistungsvermögen und nicht zuletzt die Sozialisierungsfähigkeit eines Menschen.

Dieses Feedback wird formuliert, wenn eine wesentliche Veränderung im Arbeitsverhältnis erfolgt – und ist gerade deshalb präzise. Dies ist ein wesentlicher Vorteil gegenüber Referenzauskünften, die durch die Erinnerung naturgemäss getrübt sind. Natürlich wird in Arbeitszeugnissen eine sogenannt wohlwollende Formulierung benutzt, doch ich denke, diese Sprache beherrschen gute Personalerinnen und Personaler doch. Der Vorwurf der Schönfärberei ist deshalb meines Erachtens unangebracht.

In Ländern, in denen das qualifizierte Arbeitszeugnis unbekannt ist, hat sich eine ganze Industrie entwickelt, die mit Background-Checks die Kosten jeder Rekrutierung deutlich in die Höhe treiben. Ich wollte deshalb öfters wissen, ob diese Aufwände gerechtfertigt sind. Dafür habe ich die fristlosen Kündigungsraten während der ersten zwei Anstellungsjahre länderübergreifend  mehrfach überprüft. Es spielte kaum eine Rolle, ob ein Background-Check durchgeführt wurde. Zudem stellte sich heraus, dass übertriebene oder gar gefälschte Arbeitszeugnisse regelmässig nicht die einzigen Vergehen waren. Ich denke, auch hier sollten wir Personaler uns auf unsere Kernkompetenz verlassen, die Spreu vom Weizen trennen zu können. Ich plädiere deshalb dafür, die erste Rekrutierungsrunde auf Arbeitszeugnisse abzustützen. Die Referenzbeschaffung und Background-Checks können auf die zuletzt verbliebenen Bewerber beschränkt werden. Natürlich nur nach Absprache und in einem der Position angemessenen Verhältnis.

Mir ist noch ein letzter Punkt wichtig: Ein qualifiziertes, ehrlich und doch wohlwollend formuliertes Arbeitszeugnis ist ein wichtiger Ausdruck von Wertschätzung eines Unternehmens gegenüber seinen abgehenden Mitarbeitenden. Ich kenne einige Unternehmensbeispiele, in denen diese Chance gerne genutzt wird, um ein letztes Feedback über sich als Arbeitgeber abzuholen. Dafür bedarf es eines einheitlichen Performance-Management-Systems: Die Linien-Manager sind darin verpflichtet, jeden Mitarbeitenden zweimal jährlich hinsichtlich ihres Entwicklungswegs, des Leistungsvermögens und der Sozialisierungsfähigkeit zu beurteilen. Diese Beurteilungen sind Teil des Manager Review. Für die Erstellung von qualifizierten Arbeitszeugnissen stehen deshalb jederzeit alle notwendigen Angaben bereit und die Arbeitszeugnisse sind standardisiert.

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Beat Augstburger ist Personalleiter der im Bauhauptgewerbe tätigen Frutiger Gruppe. Mit rund 2500 Mitarbeitenden gehört sie zu den führenden Anbietern von Baudienstleistungen 
in der Schweiz.

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