Serie: Dark Triad

HR-Praxis: «Dunkle Persönlichkeiten» erkennen

Machiavellisten sind soziale Chamäleons, die ihre problematischen Verhaltensweisen bestens verschleiern können. Narzissten fallen in Gesprächen durch ihre charmante Art sogar positiv auf. Merkmale der Dunklen Triade im Bewerbungsprozess erkennen? Eine echte Herausforderung. Wir zeigen, worauf zu achten ist.

Mitarbeitende, die Aspekte der Dunklen Triade in sich tragen, können in Unternehmen nicht nur negativ, sondern auch positiv wirken. Dennoch gehen Merkmale der Dunklen Triade laut einer Übersichtsarbeit der US-amerikanischen Forschergruppe um Ernest O’Boyle aus dem Jahr 2013 oft mit kontraproduktivem Arbeitsverhalten einher. Unternehmen sollten deshalb darauf bedacht sein, «dunkle» Persönlichkeiten frühzeitig zu identifizieren.

Bewerber, die eine hohe Ausprägung in einem der drei Merkmalsbereiche der Dunklen Triade aufweisen, neigen eher zu einer übertreibenden (Narzissmus), manipulativen (Machiavellismus) oder auch skrupellos gefälschten (Psychopathie) Selbstdarstellung in Auswahlprozessen. Daher sind die Merkmale unterschiedlich schwer zu erkennen.

Bewerbungsdossier: Narzissmus geht im Selbstmarketing unter

Sehr positive Selbstdarstellungen gehören heute vor allem in den Bewerbungsdossiers zunehmend zum Standard. Auf dieser Stufe des Bewerbungsprozesses lassen sich Narzissten daher kaum von einer durchschnittlichen «zeitgemässen» Bewerbung trennen, in welchen Bewerber die eigenen Vorzüge deutlich hervorheben. Hinweise auf narzisstische Tendenzen dürften am ehesten Arbeitszeugnissen geben. Wenn der Mitarbeitende beispielsweise seine Leistungen laut Arbeitszeugnis «ins rechte Licht zu rücken wusste», könnte dies ein erster Hinweis auf narzisstische Tendenzen sein. Weitere Anhaltspunkte können übertriebene Formulierungen im Anschreiben und in Ausnahmefällen auffällige Bewerbungsfotos geben. Um zu einer verlässlicheren Abklärung von Narzissmus zu gelangen, sollten Referenzen bei bisherigen Arbeitgebern mit Fokus auf die Zusammenarbeit mit Vorgesetzten und Kollegen eingeholt werden.

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Narzissten: Leistungen belegen lassen

Sind Narzissten bis zum Vorstellungsgespräch vorgedrungen, wissen sie vielfach durch ihre charmante und selbstbewusste Art zu überzeugen. Wirksamstes Gegenmittel: Strukturierte Rekrutierungsinterviews, die durch eine psychologische Fundierung Beurteilungsfehler reduzieren und standardmässig alle erfolgskritischen Aspekte ausleuchten. Bei Verdacht auf eine grandios-selbstdarstellerische Tendenz sollten Arbeitgeber zur Gesprächstechnik der Konkretisierung greifen. Hierbei fragen sie nach ganz konkreten und verhaltensnahen Belegen für die grandiosen Behauptungen: Wann und unter welchen Umständen konnte die Person so einzigartige Ergebnisse erzielen? Wie kam es dazu? Welche Personen waren beteiligt? Mit Arbeitsproben kann ein Arbeitgeber zudem überprüfen, ob der Bewerber die von ihm hervorgehobenen Fähigkeiten auch tatsächlich mitbringt.

Machiavellisten: Gespräche und wettbewerbsorientierte Gruppensituationen

Die frühzeitige Identifikation von Machiavellisten dürfte zu den schwierigeren Aufgaben der Rekrutierung gehören. Aufgrund ihres durchdacht-manipulativen Selbstdarstellungsstils fallen Machiavellisten weder durch Besonderheiten im CV noch durch eindeutige Hinweise in den Arbeitszeugnissen auf. Selbst Referenzüberprüfungen dürften wegen der oftmals chamäleonhaften Anpassungsbereitschaft von Machiavellisten kaum Aufschluss bieten. Verlässlicher ist da die Bewertung des Verhaltens im Rekrutierungsgespräch selbst oder in interaktiven Übungen im Assessment-Center. Gelingt es der Person, zwischenmenschlich «anzukoppeln», also eine Beziehung zwischen sich und dem Gesprächspartner herzustellen? Wie verhält sie sich in wettbewerbsorientierten Gruppensituationen? Durch eine aufmerksame Beobachtung des Emotionsausdrucks und des Sozialverhaltens fallen Machiavellisten am zuverlässigsten auf.

Milde Psychopathen: häufige Stellenwechsel und der Umgang mit Deadlines

Milde Psychopathen sind leichter zu identifizieren. Dies trifft besonders auf Bewerber zu, die bereits einige Jahre Berufserfahrung mitbringen. Denn in diesem Fall konnte ihr besonderer Charakter bereits wirken und dürfte zu negativen Folgen für bisherige Arbeitgeber geführt haben. Sehr häufige Stellenwechsel sind ein erstes Indiz für problematische Verhaltenstendenzen. Anhand von Arbeitszeugnissen und Referenzüberprüfungen können Arbeitgeber diesem Eindruck nachgehen.

Handelt es sich um einen Bewerber mit einer kurzen Erwerbsbiographie oder sind in der Vorauswahl keine Auffälligkeiten zutage getreten, dann können Arbeitgeber eine milde Psychopathie in Rekrutierungsgesprächen aufdecken, indem das Commitment gegenüber sozialen Vereinbarungen thematisiert wird. Wie geht die Person mit vereinbarten Deadlines um? Wie wichtig sind ihr Prinzipien des sozialen Austauschs, also zwischenmenschliches Vertrauen, Kooperation und faire Ressourcen-Verteilung? Welche Bedeutung haben die Rechte anderer – seien es Mitarbeitende, Vorgesetzte oder Kunden? Wie geht die Person mit negativem Feedback um? Milde Psychopathen fallen in Gesprächen zudem durch einen flachen Affekt auf: Aussenstehende können ihre Gefühlslage kaum dechiffrieren und einordnen.

Beziehungen beleuchten

Zur Beurteilung aller drei Merkmale sollten Arbeitgeber das Thema Beziehung zu Vorgesetzten und Kollegen hinreichend beleuchten. Kommt in den Aussagen über die Mitmenschen eine hartherzige und gefühllose Grundhaltung zum Ausdruck, deutet dies auf das Vorliegen mindestens eines der dunklen Persönlichkeitsmerkmale hin.

Persönlichkeitstests mit Tücken

Persönlichkeitstests erscheinen auf den ersten Blick das Verfahren der Wahl zur Entdeckung von besonderen Persönlichkeitsmustern. Und durchaus sind solche Tests auch in der Lage, erste Hinweise zu liefern. Ihr Einsatz ist aber auch mit Problemen verbunden, denn Persönlichkeitstests sind durchschaubar und somit verfälschbar.

Insbesondere Machiavellisten beschreiben ihre Persönlichkeit nicht so ehrlich, sondern so positiv wie möglich. Somit werden Machiavellisten durch Persönlichkeitstests sogar bevorzugt ausgewählt, weil sie darin besonders gut abschneiden. Um solche Fälle abzufangen, lohnt ein Blick auf Testbestandteile, die die Tendenz zu sozial erwünschtem Antwortverhalten erfassen. Zeigen sich hier stark erhöhte Werte? Dann könnte eine manipulativ übertriebene Selbstdarstellung vorliegen.

Milde Psychopathen können in Persönlichkeitstests durch hohe Psychotizismus-Werte auffallen und dadurch entdeckt werden. Eine Garantie dafür besteht indes nicht, da selbstverständlich auch diese Gruppe sich positiv darstellen kann. Jedoch fehlt ihnen aufgrund ihrer Persönlichkeit gelegentlich das Interesse an einer übertriebenen Selbstdarstellung.

Personen mit hohen Narzissmus-Werten dürften Persönlichkeitstests ehrlicher ausfüllen, da diese Personen sich schlicht für grandios halten und dies ihrem Empfinden nach auch der Wahrheit entspricht. Narzissten erzielen ebenfalls hohe Werte in Skalen zur sozialen Erwünschtheit – dies jedoch nicht, weil sie sich bewusst besser darstellen wollen, sondern weil sie von sich und ihren Fähigkeiten vollkommen überzeugt sind. In allen Fällen können Persönlichkeitstests nur erste Hinweise liefern, die aufgrund der Verfälschungsproblematik unbedingt in weiteren Verfahren abgeklärt werden müssen.

Methoden kombinieren

Als Fazit lässt sich festhalten, dass es zur Erkennung von problematischen Verhaltenstendenzen nicht das eine vollständig treffsichere Verfahren gibt. Vielmehr empfehlen wir, multimethodal vorzugehen und die oben genannten Methoden und Techniken miteinander zu kombinieren.

Serie: Dark Triad

Haben Sie sich schon über Mitarbeitende geärgert, die nichts zu sagen haben, aber immer im Mittelpunkt stehen wollen? Haben Sie sich schon über Führungskräfte gewundert, die ohne Rücksicht auf Andere ihre Ziele durchsetzen? Oder hatte Ihr Unternehmen schon unter Mitarbeitenden zu leiden, die wichtige Entscheidungen impulsiv getroffen haben? Dann dürfte Sie unsere Artikelserie «Dark Triad» interessieren, in der wir die dunkle Seite der Persönlichkeit beleuchten. Wir zeigen, wie Sie Merkmale der Dunklen Triade im Bewerbungsprozess erkennen und welche Massnahmen HR-Verantwortliche ergreifen können, wenn durch «dunkle Persönlichkeiten» negative Folgen für das Unternehmen drohen.

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HR-Praxis: Mit «dunklen Persönlichkeiten» umgehen

 

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Benedikt Hell

Prof. Dr. Benedikt Hell ist Dozent an der Hochschule für Angewandte Psychologie (FHNW) und Studiengangsleiter CAS Angewandte Psychologie für die HR-Praxis, Personalauswahl und Personalentwicklung.

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M.Sc. Nadine Schneider ist wissenschaftliche Assistentin an der Hochschule für Angewandte Psychologie (FHNW). Arbeitsschwerpunkte: Eignungsdiagnostik, insbesondere Studieneignungsdiagnostik und Interessenforschung. www.fhnw.ch/personen/nadine-schneider

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