«In HR-Prozessen ist KI eher noch wenig verbreitet»

In der jährlichen Trendstudie von «HR Today» in Zusammenarbeit mit dem Institut für Personalmanagement und Organisation der Hochschule für Wirtschaft FHNW werden zentrale Entwicklungen und Trends im Schweizer HR-Kontext untersucht und für HR-Professionals aufbereitet. Die aktuelle Studie «HRM als Treiber & Enabler von KI in Organisationen(?)» dreht sich um künstliche Intelligenz (KI). 

Unter der Leitung von Professorin und Institutsleiterin Sibylle Olbert wurde untersucht, wie HR-Professionals ihre Rolle im Zusammenspiel von Strategie, Technik und Organisationsgestaltung aktuell wahrnehmen und künftig ausfüllen können.

HR Today: Frau Olbert, was war der Auslöser für die Studie «HRM als Treiber & Enabler von KI in Organisationen(?)»?

Sibylle Olbert: Anlass gaben der inzwischen niedrigschwellige Zugang zu KI-Anwendungen und die hohen Erwartungen, die im Hinblick auf die weitere Entwicklung bestehen. Gleichzeitig zeigen sich generell neben Chancen die zahlreichen Schattenseiten der zunehmenden Digitalisierung. Gerade mit Blick auf Menschen und Kultur – und damit auf HR – stellen sich Fragen, etwa, wie das HRM bereits heute Einfluss auf Entwicklungen nehmen kann und wie es sich strategisch positionieren sollte.
 

Welche KI-Kompetenzen sind im HR bereits gut vorhanden und welche Skill-Gaps bremsen am häufigsten?

Olbert: Auch im HR werden Chatbots (zum Beispiel «ChatGPT», «Copilot») inzwischen gerne als «Coach» in der Aufgabenerledigung genutzt. In HR-Prozessen ist KI dagegen eher noch wenig verbreitet. Viele Antworten bezogen sich daher auf Chatbot-Anwendungen, zu denen sich die Befragten eine eher hohe KI-Kompetenz attestieren. Tiefer ist die Kompetenz allerdings dort, wo es ums «Eingemachte» geht, etwa bei Fragen der Datenherkunft und -qualität.
 

Wie sehen HR-Professionals ihre Rolle im KI-Kontext aktuell: als strategische Mitgestaltende, Umsetzende oder Governance-Instanz für Risiken und Ethik?

Olbert: Bezogen auf den künftigen Einfluss respektive ihre Rolle sind HR-Professionals tendenziell optimistisch. Viele sehen sich künftig als Gestalterinnen und Gestalter. Dies, obwohl wir in unseren praktischen Erfahrungen eher den Eindruck haben, dass ganz klar die Technik dominiert. Dies wird durch die Selbsteinschätzung der Antwortenden bestätigt, die sich selten an Entscheidungen zum Einsatz von HR-KI-Tools beteiligt sehen. Wichtig scheint uns daher, dass viele HR-Abteilungen dringend eine eigene Strategie entwickeln müssen, damit sie in die anvisierte respektive erwartete mitgestaltende Rolle kommen können.

Welche typischen Spannungsfelder zwischen einem schnellen, technikgetriebenen KI Rollout und der notwendigen kritischen Reflexion zeigen Ihre Ergebnisse?

Olbert: Bei den Antworten zur KI-Affinität, die sehr positiv ausfallen, haben wir den Eindruck, dass berechtigte Skepsis gegenüber KI momentan nicht opportun ist, zumal viele Personen aktuell die Erfahrung machen, dass ihnen Chatbots die Arbeit erleichtern. Es bleibt trotzdem wichtig, neben kurzfristiger KI-Nutzung auch langfristig zu gestalten, wie Menschen und KI am besten kooperieren, und herauszufinden, wie von den Stärken beider dauerhaft profitiert werden kann. Damit meine ich, dass geklärt werden muss, wie es Organisationen künftig gelingen kann, den Aufbau von Erfahrung und umfassender Kompetenz zu ermöglichen, die Identifikation mit einer Aufgabe sowie das Commitment zu fördern, tragfähige Formen der Zusammenarbeit zu entwickeln und zugleich gute Bedingungen für die Erhaltung der Gesundheit zu schaffen.
 

Wie reif ist der Umgang mit Fairness, Datenkultur und potenzieller Diskriminierung in KI-HR-Anwendungen?

Olbert: Mit Blick auf eine HR-KI-reife «People Governance» gibt es klaren Nachholbedarf. Nur rund die Hälfte der Antwortenden gab an, dass Orientierungen des EU AI Acts (teilweise) eingehalten werden. Auf Compliance bezogene Fragen sind dabei erst der Anfang. Die Herausforderungen im Zusammenhang mit Bias sowie Vielfalt und Diversität sollten von HR-Professionals stärker priorisiert werden, als es die Ergebnisse unserer Befragung derzeit vermuten lassen.
 

Wenn HR die KI-Reife der Organisation mitprägen soll: Welche prioritären Schritte empfehlen Sie?

Olbert: Allem voran steht eine Auseinandersetzung damit, welche Rolle KI spielen wird und soll. Wichtige strategische und kulturelle Gestaltungsfragen bezogen auf Menschen und Zusammenarbeit sollten aufgegriffen werden. HR muss sich als kompetenter und überzeugender Ansprechpartner für KI in Position bringen. Dazu gehört insbesondere, Einsatzmöglichkeiten vor dem Hintergrund der Datenverfügbarkeit, des Datenschutzes und der Datenqualität fundiert bewerten zu können. Darüber hinaus sollte das HR in der Lage sein, Gestaltungsrichtlinien für Prozesse und Arbeiten zu formulieren. Dies betrifft beispielsweise eine stärkenorientierte Human-AI-Interaktion sowie die Erklärbarkeit von KI-Anwendungen durch Transparenz und Nachvollziehbarkeit. Weiter gilt es, zu erwartende positive und negative Wirkungen auf Menschen und Kultur zu antizipieren und gezielte Massnahmen der Einflussnahme vorzuschlagen.