Weg mit den Samthandschuhen

Sie integrieren Menschen mit Handicap. Weshalb?

Thomas Bräm: Wir verstehen uns als Social Entrepreneurs und versuchen ein gesellschaftliches Problem mittels Integration zu lösen – losgelöst vom IV-Leistungsauftrag. Dabei setzen wir auf das Modell einer klassischen Temporärfirma. Der Grund: Vor mitschaffe.ch leitete ich über zehn Jahre ein Behindertenheim. Dort versuchte ich mehrfach erfolglos, kognitiv beeinträchtigte Menschen im ers­ten Arbeitsmarkt zu integrieren. Weil ich den Grund dafür verstehen wollte, startete ich eine Umfrage beim Gewerbeverband Schaffhausen. Als Feedback erhielt ich unter anderem: Wir wissen nicht, wie wir mit diesen Menschen umgehen sollen und was wir tun können, wenn die Zusammenarbeit nicht klappt. Zudem befürchten wir einen administrativen Mehraufwand. Aufgrund dieser Antworten entstand die Idee, Menschen mit Handicap temporär zu vermitteln. Ein Modell, das die geäusserten Sorgen der Unternehmer abfedert, weil die Verantwortung der Vermittelten bei uns verbleibt und wir sie mit Jobcoachings vor Ort begleiten.

Welche Aufgaben hat das Unternehmen?

Menschen mit Handicap anzuleiten und die Mitarbeitenden für sie zu sensibilisieren. Für eine langfris­tige Integration sollten Unternehmen nicht in klassischen Stellenprofilen, sondern in Tätigkeiten denken, denn viele Menschen mit Handicap haben keine Chance auf eine «normale» Stelle. Beispielsweise, weil sie von zehn Anforderungen nur drei erfüllen. Gelingt es einem Unternehmen jedoch, Tätigkeiten herausschälen, die ihm und dem Mitarbeitenden nützen, entsteht eine Win-win-Situation. Ein Beispiel: Eine IT-Firma mit mehreren Standorten in Schaffhausen brauchte jemanden, der die Drucker zweimal in der Woche wartet und deren Zählerstände abliest. Das erledigt jetzt einer unserer Leute.

Wie viele Menschen mit Beeinträchtigungen vermitteln Sie jährlich?

Zurzeit arbeiten etwa 90 Personen mit Handicap über unser Personalverleihbüro. Im Schnitt kommen 30 bis 40 Personen pro Jahr hinzu. Es gehen jedoch fast gleich viele wieder, weil sie im Anschluss vom Unternehmen übernommen werden oder nur saisonal bei uns arbeiten. Letzten Sommer haben wir zudem überregional expandiert. Deshalb arbeiten nun in insgesamt acht Kantonen Job Coaches, die Arbeitnehmende vermitteln und vor Ort begleiten.

Mit welchem Hintergrund kommen Menschen zu Ihnen?

Manche arbeiten über 20 Jahre in einer geschützten Werkstatt, andere haben dagegen nie gearbeitet, weil man ihnen sagte, dass sie nichts können. Wir beschäftigen auch relativ viele junge Menschen mit Lernbehinderungen und Attest-Abschlüssen. Daneben arbeiten wir auch mit Menschen mit Sinnes- oder Körperbehinderungen. Etwa mit Blinden, Hörbehinderten, Gehörlosen, Menschen im Rollstuhl oder solchen, deren Stelle im ersten Arbeitsmarkt wegrationalisiert wurde oder die ihre Stelle durch eine Verschlechterung ihres Gesundheitszustands verloren haben.

Wir steuern auf eine schwierige wirtschaftliche Situation zu, in der «einfache» Stellen beziehungsweise kleine Teilzeitpensen häufig zuerst gestrichen werden. Inwiefern betrifft das Ihre Klienten?

Während der ersten Lockdown-Phase konnten viele unserer Leute nicht mehr arbeiten, da beispielsweise Restaurants schliessen mussten. Es hat aber niemand seine Stelle verloren. Schwieriger wurde es indes, Stellen zu akquirieren, da die meisten Firmen eher Stellen abgebaut als aufgestockt haben. Während des ersten Lockdowns durften Mitarbeitende, die in einer Institution wohnen, aufgrund der Ansteckungsgefahr zudem nicht mehr hinaus. Entgegengekommen ist uns zu Beginn der Pandemie aber, dass wir zwischen März und August Kurzarbeit beantragen konnten. Diese Unterstützung durch den Bund endete jedoch im August.

Wie überzeugen Sie Unternehmen, an Ihren ­Klienten festzuhalten?

Wir sind mit den Unternehmen ständig in Kontakt und versuchen, individuelle Lösungen zu finden. Etwa, indem jemand nur noch zweimal statt dreimal in der Woche arbeitet. Ausserdem zeigen wir Arbeitgebenden Best-Practice-Beispiele und bauen damit Ängste ab. Dadurch konnten wir einer Bank in Schaffhausen einen Mann vermitteln, der ausschliesslich Botengänge macht. Sein Chef schätzt seine Arbeit. Treffe er unseren Mitarbeitenden, der seiner Tätigkeit stets im gleichen Tempo nachgehe, merke er, wie er selbst ständig renne. Der kulturelle Effekt durch die Beschäftigung eines Menschen mit Handicap ist somit nicht zu unterschätzen.

Wie wird sich die Lage für Menschen mit Handicap entwickeln?

In Grosskonzernen ist es nach wie vor schwierig, Menschen mit Handicap zu integrieren, da deren Prozesse häufig langwierig sind. Bevor man dort ins Handeln kommt, wird zunächst eine Projektgruppe gegründet und ein Konzept geschrieben. KMU sind da viel offener und umgänglicher. Erfreulich ist, dass neu gegründete Organisationen von Beginn an festlegen, dass sie auch Leute mit Handicap anstellen möchten. Das ist eine Entwicklung, die es vor zehn Jahren noch nicht gegeben hat. Deshalb bin ich zuversichtlich, dass sich die momentane Lage verbessern wird.

HR-Fachleute seien eher bereit, sich für ­jemanden einzusetzen, wenn sie selbst Erfahrungen mit Menschen mit Beeinträchtigungen gemacht haben, hat uns eine Wiedereingliederungsinstitu­tion zu verstehen gegeben. Wie nehmen Sie die Situation wahr?

HR-Leute sind meiner Erfahrung nach sehr offen. Was ich aber öfters erlebe, ist, dass es zwischen HR und der Linie nicht harmoniert. So werde ich vielfach von Firmen eingeladen, in denen HR-Fachpersonen und der CEO gerne Mitarbeitende mit Handicap einstellen möchten. Ihre Abteilungsleiter sind meist nicht gleichermassen begeistert, weil sie die Verantwortung für die Mitarbeitenden tragen. Deshalb kommt es oft zu einem Bruch zwischen HR und Linie. Dann ist es unsere Aufgabe, die Direktbetroffenen zu überzeugen.

Welche Voraussetzungen müssen Betriebe erfüllen?

Uns reicht, wenn Arbeitgebende soziale Fähigkeit haben, einen Menschen anzuleiten. Nicht jeder Mensch mit Handicap muss mit Samthandschuhen angefasst werden. In der Regel bemerken Arbeitgebende zudem rasch, wenn Menschen mit Handicap Hilfe bei Arbeitsabläufen benötigen. Unterstützungsmassnahmen können einfach sein: Beispielsweise, indem Vorgesetzte einen Ablauf fotografisch festhalten oder Aufträge gestaffelt vergeben.

Existieren weitere Hürden in den Betrieben?

Nicht in den Betrieben, vielmehr in der Gesetz­gebung. Häufig wird Unternehmern vorgeworfen, dass sie zu wenig integrieren. Das ist manchmal aber nicht möglich, weil der Gesamtarbeitsvertrag (GAV) beispielsweise keinen Passus für Mindestlohn-Unterschreitungen für leistungsschwächere Arbeitnehmende vorsieht, da dies in vielen Branchen als Lohndumping gilt. Dem widerspreche ich. Wenn ein Beschäftigter mit Trisomie 21 von einem Maler 2500 Franken pro Monat für seine Arbeit erhält, ist das in Ordnung. Schliesslich erhält der Arbeitgebende nicht die gleiche Arbeitsleistung wie von einem ausgelernten Mitarbeitenden. Ausserdem hat der Beschäftigte weiterhin eine IV-Rente. Damit ist er bessergestellt als Menschen mit Handicap, die in einer geschützten Werkstätte drei Franken pro Stunden erhalten.

Eine Sorge vieler Menschen mit Handicap ist, dass sie ihre IV-Rente verlieren, wenn sie arbeiten ...

Das ist eine Gratwanderung. Eigentlich wünschen sie sich, nicht mehr von der IV abhängig zu sein, wollen ihre Rente aber nicht verlieren. Diese ­Befürchtungen sind verständlich. Es ist ja nicht ­garantiert, dass sie im Arbeitsmarkt bestehen. ­Leider gibt es hier noch zu wenige individuelle ­Lösungen. Dabei müsste es doch möglich sein, ­einen Arbeitsversuch zu starten, die IV-Rente auf Stand-by zu schalten und falls nötig, wieder hervorzuholen. Das wäre eine Win-win-Situation für alle Beteiligten.