Wie Frauenquoten Mitarbeitende beeinflussen

Im strategischen Human Resource Management werden Diversity-Massnahmen immer wichtiger. Sie verändern nicht nur die Struktur eines Unternehmens, sondern zeigen auch, welche Werte dem Unternehmen wichtig sind. Die Studie von Meier-Barthold und Biemann (2026) betrachtet Frauenquoten deshalb als ein Signal: Sie beeinflussen, wie Mitarbeitende das Unternehmen wahrnehmen und wie sie sich verhalten.

Auf Grundlage der Signaling-Theorie geht die Studie davon aus, dass Frauenquoten nach aussen signalisieren, wie wichtig einer Organisation die Gleichstellung von Frauen und Männern ist. Frauenquoten helfen also nicht nur dabei, die Zusammensetzung der Belegschaft zu steuern, sondern zeigen auch, wofür das Unternehmen steht.

Die Studie unterscheidet zwischen zwei Phasen des Signalprozesses: Wahrnehmung und Interpretation. Zunächst geht es darum, ob Mitarbeitende überhaupt merken, dass es eine Frauenquote gibt. Nur 68 Prozent der Befragten konnten korrekt einschätzen, ob es eine Quote gibt – viele lagen mit ihrer Einschätzung daneben. Dies verdeutlicht: Strategische HR-Massnahmen können ihre Wirkung nur entfalten, wenn sie tatsächlich wahrgenommen werden. Im nächsten Schritt interpretieren Mitarbeitende die wahrgenommenen Signale und leiten daraus die Motive der Organisation ab. Dabei bewerten sie, ob eine Frauenquote aus echter Überzeugung eingeführt wurde oder eher wegen äusserem Druck, beispielsweise gesetzlichen Vorgaben. Diese Einschätzung bestimmt massgeblich, wie glaubwürdig und wirksam das Signal wahrgenommen wird.

Sichtbarkeit und Glaubwürdigkeit sind zentral
 

Die Analyse auf Basis des Linked Personnel Panel (N = 2270 Mitarbeitende in 537 Organisationen) zeigt, dass die wahrgenommene Existenz einer Frauenquote positiv mit dem Arbeitsengagement zusammenhängt. Allerdings ist dieser Effekt kontextabhängig: Ist die Quote gesetzlich vorgeschrieben, wird sie eher externen Anforderungen zugeschrieben als einem freiwilligen Engagement der Organisation – und verliert dadurch an Signalwirkung.

Für die HR-Praxis bedeutet das: Strategische Massnahmen entfalten ihre Wirkung nur dann, wenn sie sichtbar sind und als glaubwürdig wahrgenommen werden. Organisationen sollten daher nicht nur in die Einführung solcher Massnahmen investieren, sondern auch in deren klare Kommunikation und Einbettung in eine konsistente HR-Strategie. Nur so können sie als authentisches Signal für organisationale Werte wirken und positive Effekte auf das Engagement der Mitarbeitenden entfalten.

Die wahrgenommene Existenz einer Frauenquote hängt positiv mit dem Arbeitsengagement zusammen.

Quelle: Meier-Barthold, M., and Biemann, T; 2026; «Signaling Effects of Women’s Quotas: An Analysis of Workforce Perceptions and Reactions»; Human Resource Management 1–20.