Experten tragen mit ihrem spezifischen Fachwissen zur Wertschöpfung eines Unternehmens genauso viel bei wie dessen Manager. Viele Unternehmen haben bereits erkannt, dass sie Fachkarrieren gezielt fördern und Anreize bieten müssen, um Fachspezialisten zu gewinnen und zu halten. Denn fehlen dem Experten die Perspektiven, wird er das Unternehmen vielleicht schon bald verlassen wollen.
James Pflüger und Alex Jeschek sind die Initiatoren des Swiss Leadership Forum, das alljährlich in Zürich stattfindet. HR Today wollte von den beiden wissen, ob die westliche Gesellschaft Führungskarrieren tendenziell höher gewichtet als Fachkarrieren und aus welchen Gründen.
Die Einstellung der Mitarbeiter zu Web-2.0-Anwendungen und der steigende Kostendruck sind zwei der Spannungsfelder, die Bildungsverantwortliche von Grossunternehmen und Hochschulen für den Bildungsbereich identifiziert haben. Eine neue Mini-Serie in Kooperation mit der Fachhochschule Nordwestschweiz zeigt, was sich in der Bildung künftig alles tut.
Grundsätzlich ist ein Doktorat erst einmal eine Investition – zeitlich wie finanziell. Nur wer eine wissenschaftliche Karriere ins Auge fasst, kommt um den Titel nicht herum. Für alle anderen ist entweder schon der Weg das Ziel oder es treibt sie die Hoffnung auf bessere Aufstiegschancen nach der Promotion.
Fachkarrieren bieten den Mitarbeitenden eine Alternative zur Führungslaufbahn. In wirtschaftlichen Krisenzeiten ist die Fachkarriere vor allem für grössere Unternehmen in der technischen Branche ein Instrument, um gute Fachkräfte zu pflegen und zu binden. In den KMU wird sie noch kaum angeboten.
Aufgrund der Wirtschaftslage überprüfen die Unternehmen ihre Ausgaben strenger als bisher. Offenbar haben die meisten aber erkannt, dass es sich nicht lohnt, kurzfristige Einsparerfolge auf Kosten eines langfristigen Return on Investment zu bilanzieren: Ein grosser Abbau im Bereich Talent Management und Weiterbildung mit voraussehbaren negativen Auswirkungen ist bei den meisten Firmen kein Thema. Dagegen setzen die Verantwortlichen verstärkt auf Qualität statt Quantität.
Einbrüche spüren die Schweizer Kaderschmieden für Manager im Moment noch kaum. Allerdings haben auch sie auf die Krise reagiert. Weil die Führungskräfte im Moment in ihren Unternehmen wesentlich mehr gefordert sind als noch vor einigen Monaten und diesen auch weniger fernbleiben können, sind die Executive-MBA-Kurse flexibler, modularer und interaktiver geworden.
Trotz Krise geniessen MBA oder EMBA noch immer einen guten Ruf bei Schweizer Unternehmen. Für eine interne Karriere wird das Job-Know-how allerdings stärker gewichtet als Titel und Prestige einer Business School. Ob zukünftige -Kaderleute an eine solche geschickt werden oder nicht, hängt primär von den -internen Aus- und Weiterbildungsprogrammen ab und nicht von den Kosten.
Die Unterschiede zwischen EMBA und MAS führen oft zu Verunsicherung und geben zu Diskussionen Anlass. In beiden Fällen handelt es sich um Weiterbildungsmaster, die sich aber in ihrer Ausrichtung unterscheiden. So ist der EMBA nur auf die Betriebswirtschaft ausgerichtet, während sich der MAS auf über 200 Fachhochschul-Angebote verteilt.
Zwischen Mentor und Mentee muss die Chemie stimmen. Das tut sie aber oft nicht. Denn viele HR-Manager konzentrieren sich bei der Zusammenstellung von Mentoringpaaren vor allem auf die gemeinsamen Kompetenzen und Ziele der Mitarbeitenden als wichtigste Kriterien.
