Künstliche Intelligenz löst Probleme, die sie selbst erzeugt hat. Die Lösung aber ist nicht das nächste Feature, sondern die Grundlage: Vertrauen – im Recruiting eine zentrale Ressource, die im KI-Zeitalter zunehmend erodiert. Warum das den Arbeitsmarkt erschüttert.
Als Arbeitgebende haben Sie durch Beachtung der nachfolgend aufgeführten Punkte die Möglichkeit, das unerwünschte Fluktuationsverhalten Ihrer Mitarbeitenden aktiv zu beeinflussen und so die Fluktuationsquote zu senken.
Manchen Mitarbeitern gruselt es, wenn sie wissen, dass sie wieder zu einem Seminar «dürfen». Andere saugen die Inhalte auf wie ein trockener Schwamm das Wasser. Klar, es gibt «gute» und «schlechte» Trainer sowie passende und weniger passende Inhalte, die letztlich den Erfolg einer Weiterbildungsmassnahme erheblich beeinflussen. Aber auch die Teilnehmer haben eine hohe Mitverantwortung.
Das Schlagwort Candidate Experience ist in aller Munde. Dazu gehören auch positive Erfahrungen der Bewerber mit dem Unternehmen im ganzen Rekrutierungsprozess – auch bei Jobabsagen. Haarsträubende Beispiele, wie man es garantiert nicht machen sollte.
Die Zeiten von Post & Pray im Recruiting sind vorbei. Wer die besten Kandidatinnen und Kandidaten gewinnen will, sollte sich sorgfältig mit dem Rekrutierungsprozess auseinandersetzen. Untenstehende Checkliste unterstützt Sie dabei.
Viele Unternehmen sind unzufrieden mit ihrem Performance Management (PM). Heute wird PM meist als administrativ, zeitaufwändig und nicht mehrwertstiftend angesehen. In Zukunft wird es zu einer verstärkten Entkopplung der eigentlichen Leistungsbeurteilung und der Bonusberechnung kommen.
Viele Unternehmen haben einen weitestgehend standardisierten Recruitingprozess. Jedoch finden sich überall individuelle Besonderheiten in den Abläufen.
Talent allein reicht nicht. Das zeigt sich vor allem auf der Stufe von Fach- und Führungskräften. Da sind weitere Qualitäten gefragt. Und warum es Sinn macht, die Selektion zu delegieren – dem und mehr geht dieser Beitrag nach.
Viele Firmen sehen sich bei der Rekrutierung heute gezwungen, erprobte Wege fundamental zu hinterfragen: Wissen wir überhaupt, wer wir sind? Wo wir hin wollen? Was uns von anderen Firmen unterscheidet? Ein Gedankenanstoss.
Es gibt verschiedene Gründe, sich für einen Interim Manager zu entscheiden: die Überbrückung einer Führungsvakanz, der Aufbau neuer Geschäftsfelder, Veränderungsprozesse oder klassisches Projektmanagement. In der Schweiz wird Interim Management immer beliebter.
Nur wenn es dem CHRO gelingt, sich an der Seite des CEO als vorwärtsorientierter Gestalter von Geschäftsentwicklungs- und Veränderungsprozessen einzubringen, wird sich das HR als legitimer Partner der obersten Entscheidungsträger etablieren können.
