Warum der globale Tech-Konzern IBM seine HR-Abteilung zur Ader lässt – und was das für die Zukunft und das Rollenverständnis des HR bedeutet. Stichwort: «Identitätskrise».
Fast kein Fachbereich ist im Unternehmen so stark vernetzt, hat so viele Stakeholder wie das HRM. In dieser Tatsache liegt aus Sicht der HR-IT oft ein strategisches Alleinstellungsmerkmal für das HRM brach: Wegen der abteilungs- und prozessübergreifenden Verwendung von Personaldaten in allen Bereichen des Unternehmens haben gerade HR-IT-Systeme das Potenzial, als zentrales Rückgrat für Betriebsdaten zu dienen. Ein solches System wird allerdings kaum ohne eine vom Fachbereich proaktiv geführte HR-IT-Roadmap entstehen.
Talent Management ist im HRM ein strategischer Schlüsselbereich für den Einsatz von Informationstechnologie. Was ist bei der Auswahl und der Einführung solcher Systeme zu beachten? Wo liegen ihre Stärken und Schwächen? HR Today sprach mit Caroline Schmid von den Basler Versicherungen, Olivier Kähr von Swisscom und Claudia Schweyher von StepsStone Solutions.
Im «War for Talents» setzen Unternehmen vermehrt auf Unterstützung durch IT- Systeme. Falsche Erwartungen im Management und die Bereitschaft, Versprechungen von Anbietern allzu leicht zu vertrauen, resultieren oft in unangenehmen Überraschungen. Die Praxis zeigt: Weniger ist mehr.
Ein gut arbeitendes, computergestütztes Talent-Management-System funktioniert auf den ersten Blick wie die berühmte Gans, die goldene Eier legt. Scheinbar trivialer «Input» erzeugt wertvollen «Output». Auf den zweiten Blick wird deutlich, dass auch hier hochwertige Ergebnisse das Resultat systematischer Arbeit und aufeinander abgestimmter, integrierter Teilschritte sind.
Immer mehr verlagert sich das Stelleninsertions-Business ins Internet. Praktische IT-Werkzeuge, wie das eDispositions-Tool von Prospective Media Services, nehmen beim Publizieren von Stelleninseraten in Print und online viel Arbeit ab. Der Schweizer Branchenpionier bietet gar Schnittstellen in weitere Publikationskanäle, mit entsprechenden Auswertungen und Services obendrein. Kein Wunder, boomt das Geschäft, freut sich Prospective-Geschäftsführer Matthias Mäder.
Bei 2000 Unternehmen in der Schweiz klopfte die Universität Bern an, um Angaben zur Nutzung und zum Nutzen klassischer und Neuer Medien im HRM zu erhalten. Herausbefinden wollten die Forscher auch, wie breit HR-Portale und Self-Service-Systeme eingesetzt werden.
Kenntnisse über Werdegang, Berufserfahrung und berufliche Qualifikationen sind unerlässlich bei der Neuanstellung von Arbeitnehmenden. Bei der Abklärung der charakterlichen Eignung von Kandidaten tauchen immer wieder Fragen nach strafrechtlich Relevantem auf. Doch wann müssen Arbeitnehmer über Vorstrafen oder laufende Verfahren gegen sie Auskunft geben?
In der Managementrhetorik betonen wir längst das Ende der stabilen und eindeutigen Welt. Unser tägliches faktisches Handeln in Organisationen steht jedoch meist in krassem Gegensatz dazu. Technokratisch geschult, versuchen wir, mit einer kausalen Logik immer neue Wege zur Beherrschung komplexer Systeme zu finden. «Mehr desselben» lautet das Reaktionsmuster im «täglichen Wahnsinn».
Dr. Widar von Arx leitet seit dem Abschluss seiner Dissertation das Zürcher Büro des deutschen Unternehmens C5 Group. Seine Kenntnisse ergänzen das bisherige Konzept des Wissensdienstleisters und sind wichtiger Bestandteil der künftigen Geschäftsentwicklung im Bereich Business Intelligence.
Gesamtarbeitsvertrag für die Temporärbranche
