«Warum lasst ihr mich nicht einfach so sein, wie ich bin?»

Organisatorische Rahmenbedingungen wie Führungsverhalten oder Arbeitsinhalte wirken sich auf die Mitarbeitenden 
aus. Um herauszufinden, ob diese und andere Faktoren eher eine Ressource oder eine Belastung sind, hat PostMail einen 
Gesundheitsindex entwickelt, der auf der jährlichen Mitarbeiterzufriedenheitsumfrage basiert.

Bei Zufriedenheitsbefragungen bleibt oft der Zusammenhang der Ergebnisse mit dem Unternehmenserfolg unklar. Als 
Steuergrösse sind solche Daten daher nur von begrenztem Wert. Aussagekräftiger sind Informationen, die Aufschluss über die Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden geben und sowohl Motivatoren als auch Leistungsbarrieren verdeutlichen.

Praktikanten sind Multiplikatoren. Nahezu jedes Unternehmen nutzt diese Beschäftigungsform mehr oder weniger 
effizient. Nicht überall wird ihnen jedoch als Employer-Brand-Multiplikatoren auf dem Campus die nötige Aufmerksamkeit 
geschenkt. Mit gezielten Befragungen könnten Unternehmen dies aber ändern.

Der beliebteste Arbeitgeber, der beste Arbeitgeber, der Top-Arbeitgeber – die Spitzenplätze in den grossen Arbeitgeber-Rankings sind begehrt, als Marketinginstrument, Imagepflege oder Benchmark. Dabei geht es vor allem darum, die besten Mitarbeiter ins Haus zu locken und diese möglichst lange ans Unternehmen zu binden.

Firmen betreiben einigen Aufwand, um die Meinung ihrer Mitarbeiter zu erfahren. Viele leisten sich regelmässig grossangelegte Befragungen, um Zufriedenheit und Engagement der Belegschaft zu messen. Einige ergänzen diese durch detaillierte Gespräche, andere verzichten ganz auf standardisierte Umfragen und verlassen sich auf ihre Sinne.

Die Emotionen der Mitarbeitenden haben einen grossen Einfluss auf das operative Betriebsergebnis. Tönt plausibel – 
war aber bisher kaum messbar. Forscher des ISG Instituts in St. Gallen haben eine Methode entwickelt, die es ermöglicht, 
weiche Faktoren zu ermitteln, in einer digitalen Cockpitlösung abzubilden und in Management-Tools zu integrieren.

Nach einer Mitarbeiterumfrage müssen die Ergebnisse umgesetzt werden. Drei Beispiele dazu.

Mit der Durchführung einer Befragung und entsprechender statistischer Auswertungen ist zunächst noch wenig erreicht. Die Befragung muss klar als Führungsinstrument für die Geschäftsleitung und die Linie positioniert werden, damit die vorhandene Dynamik im Follow-up zur Einleitung der Veränderungen erhalten bleibt. Sechs Empfehlungen zur Durchführung.

Die Zufriedenheit der Mitarbeiter sagt wenig aus, meint der Autor. Wichtiger sei es, den Schwerpunkt auf die Idenfikation mit dem Unternehmen und auf eine partnerschaftliche Führungskultur zu legen. Denn Firmen, die in diesen Dimensionen hohe Werte aufweisen, sind tendenziell erfolgreicher. Es lohnt sich daher, dort nach Schwachstellen zu fahnden.

In kürzeren Abständen nach einzelnen strategisch relevanten Aspekten zu fragen, spart viel Zeit und Geld. So kann 
sich die Unternehmensleitung auf die Themen beschränken, für die tatsächlich ein Massnahmenbudget geplant ist. 
Die so genannten Pulsbefragungen können eine effiziente Alternative zu den klassischen Massenbefragungen sein.