Künstliche Intelligenz löst Probleme, die sie selbst erzeugt hat. Die Lösung aber ist nicht das nächste Feature, sondern die Grundlage: Vertrauen – im Recruiting eine zentrale Ressource, die im KI-Zeitalter zunehmend erodiert. Warum das den Arbeitsmarkt erschüttert.
Die Kunst der freien Rede ist in Schweizer Unternehmen bislang eher sichtbare Nebensache. Wie oft muss sich ein Konferenzpublikum abgelesene Vorträge anhören, die von mit Worten überladenen PowerPoint-Präsentationen begleitet werden. Selbst CEOs wie Daniel Vasella besitzen nicht die Souveränität, sich auf Veranstaltungen wie dem Swiss Economic Forum vom Skript zu lösen. Ein Plädoyer für die professionelle Rede.
Bei Restrukturierungen oder wirtschaftlichen Problemen sind Betriebe oft gezwungen, einen grossen Teil ihrer Belegschaft zu entlassen. Je nach Grösse des Betriebs kann dann eine Massenentlassung vorliegen. Für diese sind bestimmte gesetzliche Regelungen zu beachten, sonst kann es für den Arbeitgeber teuer werden.
Wer gute Fachkräfte anlocken will, muss als Unternehmen nicht nur viel versprechen, sondern auch halten. Doch oft klaffen Image und Realität auseinander. Mit einem Teilzeit-Trainee-Programm können sich Unternehmen und künftige Absolventen schon während des Studiums gegenseitig kennenlernen – und sicherstellen, dass es für beide Seiten passt.
Aus einer Flut von Bewerbungen den richtigen Auszubildenden rauszufiltern, ist nicht leicht. Dabei sind sich die Experten einig, dass die Ausbildungsfähigkeit von Jugendlichen anhand der Intelligenz gut vorhersagbar ist. Darüber jedoch, ob sich die Persönlichkeit bei Jugendlichen messen lässt, gehen die Meinungen auseinander.
Die Zurich Financial Services Group hat ein «Global Associate Program» (GAP) lanciert, das junge Talente sehr früh an das Unternehmen binden soll. In diesem Jahr hat der Versicherer 70 Universitätsabsolventen aus 20 Nationen für das Programm gewonnen. Deren Potenziale lassen sich mit Leichtigkeit erkennen, sagt Urs Basler, Group Head Learning & Development bei Zurich.
Potenzialanalysen sind strategische Tools im HR: Mit ihrer Hilfe wird über interne Karrieresprünge ebenso entschieden wie über die Besetzung von Schlüsselpositionen. Diese wichtigen Entscheidungen erfordern eine hohe Qualität der eingesetzten Methoden und die richtige Gestaltung der Prozesse.
Potenzialanalysen sind für die Salzburger Psychologin Ulrike Kipman eine Modeerscheinung – sie werden meist unseriös und damit ethisch nicht korrekt angewendet. Statt den Bewerbungsprozess zu stark zu psychologisieren, empfiehlt sie Vorgesetzten und Personalverantwortlichen, sich im Rekrutierungsprozess auf ihr eigenes Urteilsvermögen zu verlassen.
Unternehmen haben viele Möglichkeiten, die Potenziale von Mitarbeitern zu messen: Assessment Center, onlinebasierte Analysetools oder strukturierte Interviews sind nur einige davon. Sechs Unternehmen liessen sich von HR Today in die Karten schauen und gaben Auskunft, wie sie Potenzialanalysen in der Praxis anwenden und was sie ihnen bringen.
