Arbeitsmarktfähigkeit mit beruflichem Coaching sicherstellen

Arbeitsmarktfähigkeit bedeutet weit mehr als nur die notwendige Qualifikation für den momentanen Job. Sie umfasst die Fähigkeit, sich beruflich weiterzuentwickeln, flexibel auf Veränderungen zu reagieren und langfristig attraktiv für den Arbeitsmarkt zu bleiben. Für Mitarbeitende schafft sie Sicherheit und Selbstvertrauen im Umgang mit beruflichen Veränderungen wie etwa internen Umstrukturierungen, technologischen Innovationen oder externen Marktdynamiken.

Für Unternehmen ist die Förderung der Arbeitsmarktfähigkeit ein nachhaltiger Erfolgsfaktor. Angesichts des Fachkräftemangels und der Digitalisierung entscheidet sie über die Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit. Unternehmen, die ihre Mitarbeitenden kontinuierlich dabei unterstützen, ihre Kompetenzen und Perspektiven zu erweitern, profitieren von höherer Personalbindung, Motivation und Leistungsfähigkeit. Gleichzeitig wird die Resilienz gegenüber externen Veränderungen gestärkt. Die Förderung der Arbeitsmarktfähigkeit ist ein Investment in die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens.

So unterscheiden sich Coaching und traditionelle externe Weiterbildungen

Viele HR-Verantwortliche kennen klassische Weiterbildungsmassnahmen, die oft in Form von Seminaren, Workshops oder Online-Kursen ausserhalb des Arbeitsalltags durchgeführt werden. Diese Formate fokussieren sich meist auf die Vermittlung spezifischer fachlicher oder methodischer Fähigkeiten.

Berufliches Coaching dagegen setzt an einem anderen Punkt an: Es ist eine individuelle und ganzheitliche Begleitung, die nicht nur Wissen vermittelt, sondern Mitarbeitende befähigt, ihre eigenen Potenziale zu erkennen und aktiv zu nutzen. Coaching unterstützt die Selbstreflexion, die Karriereplanung und die persönliche Entwicklung im beruflichen Kontext. Coaching zielt darauf ab, nachhaltige Veränderungsprozesse anzustossen. Es geht um Befähigung, Selbstmanagement und nicht zuletzt den Umgang mit Komplexität und Unsicherheiten. Dies macht Coaching zu einem wertvollen Instrument, um die Arbeitsmarktfähigkeit langfristig zu stärken.

Coaching in der Unternehmenskultur verankern

Damit Coaching-Massnahmen ihre volle Wirkung entfalten, müssen sie in der Unternehmenskultur verankert sein. Eine offene, lernfreundliche Kultur, die Entwicklung als Kernaufgabe sieht, ist eine Grundvoraussetzung. Führungskräfte spielen dabei eine Schlüsselrolle, indem sie Coaching aktiv fördern, vorleben und als integralen Bestandteil der Personalentwicklung verstehen.

HR-Verantwortliche sind gefragt, Coaching nicht als punktuelles Angebot, sondern als strategisches Element zu etablieren. Das bedeutet etwa, Coaching systematisch in Talentmanagement-, Nachfolge- und Veränderungsprozesse einzubinden. Transparente Kommunikation über Ziele und Nutzen schafft Akzeptanz bei Mitarbeitenden und Führungskräften.

Vertrauensvolle Beziehung und Verbindlichkeit sind unabdingbar

Damit Coaching nachhaltig wirkt, müssen bestimmte betriebliche Rahmenbedingungen geschaffen werden: 

• Zeit und Raum für Reflexion: Coaching braucht Freiräume, in denen Mitarbeitende sich auf ihre Entwicklung konzentrieren können. Das bedeutet, Coaching nicht als zusätzliche Belastung, sondern als festen Bestandteil der Arbeitszeit zu betrachten.
• Qualifizierte Coaches: Professionelle Coaches mit ausgewiesener Kompetenz sind essenziell, um passgenaue und wirkungsvolle Begleitung zu gewährleisten. Wenn es um die Professionalität von Coachingangeboten geht, lohnt sich ein Nachfragen bei Berufsverbänden (zum Beispiel SCA oder bso) oder das Einholen von Referenzen.
• Vertrauensvolle Beziehung: Coaching lebt von Offenheit und Vertrauen. Unternehmen müssen eine Kultur schaffen, die den Austausch fördert und Ängste vor Nachteilen bei Karrierefragen abbaut.
• Integration in HR-Prozesse: Coaching sollte mit Zielvereinbarungen, Feedbacksystemen und Weiterbildung verzahnt sein, um den Transfer in den Berufsalltag sicherzustellen.
• Unterstützung durch Führungskräfte: Führungskräfte sollten Mitarbeitende ermutigen, Coaching-Angebote zu nutzen, und die daraus gewonnenen Erkenntnisse konstruktiv begleiten.

Herausforderungen und Grenzen

Trotz der offensichtlichen Vorteile steht die Verankerung von Coaching im Unternehmen vor einigen Hürden: 

• Kosten und Ressourcen: Coaching ist eine investive Massnahme. Manche Organisationen zögern, da der Erfolg kurzfristig schwer messbar ist. HR sollte gut informiert sein über Möglichkeiten und Grenzen von Coaching, um den Mehrwert überzeugend zu kommunizieren.
• Akzeptanz und Haltung: Nicht alle Mitarbeitenden oder Führungskräfte sind von Anfang an offen für Coaching. Vorbehalte oder Unsicherheiten über die Ziele können die Wirkung mindern.
• Messbarkeit der Erfolge: Die Wirkung von Coaching ist oft subjektiv und langfristig. HR braucht geeignete Evaluationsmethoden, um den Nutzen zu dokumentieren und sichtbar zu machen.
• Individualität versus Skalierbarkeit: Coaching ist personalisiert. Dies macht es schwierig, Angebote in grossen Organisationen flächendeckend und kosteneffizient bereitzustellen.

Diese Herausforderungen erfordern eine sorgfältige Planung, Kommunikation und einen strategischen Ansatz. Langfristig wird Coaching jedoch zu einem unverzichtbaren Instrument, um die Anpassungsfähigkeit und Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu sichern.

Coaching ist ein Schlüssel zu starker Arbeitsmarktfähigkeit

Die «Career Fitness» ist ein zentraler Erfolgsfaktor in der Arbeitswelt. Berufliches Coaching ist das ideale Werkzeug, um Mitarbeitende individuell zu stärken, ihre Karriereentwicklung zu fördern und gleichzeitig die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens zu sichern.

HR-Verantwortliche sollten Coaching-Massnahmen nicht nur als «nice to have» betrachten, sondern als Investition in die Wettbewerbsfähigkeit und Innovationskraft ihres Unternehmens. Mit professionellem Coaching wird die Arbeitsmarktfähigkeit als Win-win-Situation für Unternehmen und Mitarbeitende erlebbar.

Berufliches Coaching ist Vertrauenssache: Worauf es zu achten gilt

Vertrauen ist ein Schlüsselfaktor für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Nicht nur für das Unternehmen, das Coachingangebote für seine Mitarbeitenden evaluiert, sondern auch für die Coachees, die diese in Anspruch nehmen. Eine sorgfältige Abklärung ist unbedingt erforderlich, damit eine beständige Kooperation entstehen kann.

Unternehmen, die Coaching als strategisches Instrument nutzen wollen, sollten nicht nur auf Qualität achten, sondern auch beurteilen, ob eine stimmige Zusammenarbeit möglich ist, sowohl auf persönlicher als auch auf organisatorischer Ebene. Die Chemie muss stimmen. Der Auswahlprozess verdient Zeit und Aufmerksamkeit, um sicherzustellen, dass Werte, Erwartungen und Rahmenbedingungen miteinander harmonieren. Nur so kann Coaching sein volles Potenzial entfalten und nachhaltig Wirkung zeigen, für die Coachees ebenso wie für die gesamte Organisation.