«Digitale Interaktion darf niemals unpersönlich wirken»

HR Today: Herr Ates, Sie beschäftigen sich intensiv mit der digitalen Bewerbung. Warum liegt Ihnen dieses Thema persönlich so am Herzen?

Serkan Ates: Digitale Bewerbungsprozesse sind aus meiner Sicht ein integraler Bestandteil der modernen Arbeitskultur. Wir erleben, wie Teams internationaler werden und sich über Ländergrenzen hinweg vernetzen. Der digitale Erstkontakt wird in diesem Zusammenhang immer wichtiger. Für mich geht es dabei aber nicht nur um Effizienz, sondern vor allem um Fairness und Transparenz. Wir können gleiche Chancen für alle Bewerbenden schaffen – unabhängig davon, von wo aus sie für uns arbeiten möchten. Gleichzeitig erhält HR die Möglichkeit, viel schneller auf Entwicklungen reagieren zu können und den Dialog mit Kandidatinnen und Kandidaten direkt zu Beginn auf eine persönliche Ebene zu heben. Wer talentierte Nachwuchskräfte gewinnen will, sollte sich unbedingt für digitale Bewerbungsprozesse öffnen.

Was macht heute einen professionell aufgesetzten digitalen Rekrutierungsprozess aus?

Ein optimal gestalteter digitaler Recruiting-Prozess beginnt für mich bei der Candidate Journey. Bewerbende sollten jederzeit wissen, wo sie stehen, welche Schritte als Nächstes folgen und an wen sie sich bei Fragen wenden können. Dazu zählen für mich eine transparente Kommunikation, klare Timings und ein gut strukturierter Ablauf. Hierfür braucht es ein Setup, das technisch zuverlässig ist und HR die Möglichkeit bietet, Gespräche effizient und dennoch menschlich zu führen. Digitale Interaktion darf niemals unpersönlich wirken. Selbstverständlich sollte HR die Prozesse regelmässig hinterfragen und anpassen, wenn der Markt es erfordert. In der Kombination aus fortschrittlicher Technologie, klaren Strukturen und einer wertschätzenden Ansprache liegt der Schlüssel zum Erfolg.

Welche Herausforderungen beobachten Sie auf Seiten von HR-Professionals im Umgang mit digitalen Bewerbungssettings?

Eine der grössten Herausforderungen besteht darin, digitale Gespräche genauso aufmerksam, wertschätzend und strukturiert zu führen wie persönliche Begegnungen. Viele HR-Professionals müssen hierfür neue Routinen entwickeln: den Blick stärker in die Kamera richten, die Reaktionen des Gegenübers virtuell einordnen oder auch Stille bewusst zulassen können. Störgeräusche können auf der Gegenseite nie so gut zugeordnet beziehungsweise ausgeblendet werden, wie man es physisch vor Ort tun kann. Daher ist es unabdingbar, dass eine gute Audioqualität mit entsprechender Sprachisolierung gewährleistet wird. Hinzu kommt, dass HR im digitalen Bewerbungsprozess oft mehrere Rollen gleichzeitig einnimmt. Man ist Moderatorin oder Moderator, Beobachterin oder Beobachter und Gesprächspartnerin oder Gesprächspartner in einem. Das kann schnell überfordernd sein. Entscheidend sind deshalb eine gute Vorbereitung, verlässliche Technik und ein klarer Gesprächsleitfaden.

Welche Kompetenzen benötigen HR-Verantwortliche Ihrer Meinung nach, um den digitalen Bewerbungsprozess nicht nur operativ zu managen, sondern auch strategisch zu entwickeln?

Es braucht eine Kombination aus digitalen, analytischen und zwischenmenschlichen Fähigkeiten. Operativ geht es darum, souverän mit Tools, Plattformen und Daten umzugehen. Das ist die Grundvoraussetzung. Strategisch wird es dann spannend, wenn HR dazu in der Lage ist, Bewerbungsprozesse anhand von KPIs zu bewerten, Engpässe zu erkennen und daraus neue Massnahmen abzuleiten. Gleichzeitig bleibt die Empathie ein zentraler Faktor: HR muss virtuelle Signale richtig deuten und Gespräche so gestalten, dass trotz der räumlichen Distanz eine persönliche Verbindung entsteht. Recruiterinnen und Recruiter, die Strategie und Menschlichkeit zusammenführen, haben einen entscheidenden Vorteil.

Viele Unternehmen setzen heute bereits hybride Rekrutierungsprozesse um. Wie sollte HR die Balance zwischen digitalen und physischen Bewerbungsgesprächen strategisch definieren?

Für mich ist die richtige Balance immer abhängig von Rolle, Teamstruktur und Entscheidungsphase. Digitale Gespräche eignen sich hervorragend für erste Kennenlern- und Strukturgespräche, weil sie flexibel, schnell und effizient sind. Spätestens im finalen Schritt sollte jedoch ein persönliches Treffen stattfinden, um die Kultur, die Teamdynamik und das Arbeitsumfeld authentisch erlebbar zu machen. Das ist auch für die Bewerbenden wichtig, damit sie sich ein Bild von der möglichen zukünftigen Arbeitsumgebung machen können. Schlussendlich müssen sich beide Seiten wohlfühlen. HR sollte klare Leitlinien dafür definieren, welche Gesprächsformen in welchem Stadium genutzt werden sollen. Im Optimalfall entsteht so ein konsistenter Prozess, der einerseits flexibel und zeiteffizient ist, auf der anderen Seite aber auch die persönliche Ebene nicht aus den Augen lässt.

Wie verändert die Digitalisierung den Anspruch an die Candidate Experience – und wie können HR-Professionals diesbezüglich mit einfachen Mitteln professionelle Standards setzen?

Die digitale Umgebung erhöht den Anspruch an Klarheit, Tempo und Verlässlichkeit. Bewerbende erwarten heute transparente Abläufe, schnelle Rückmeldungen und technisch saubere Gespräche. HR kann hierbei schon mit wenig Aufwand Grosses bewirken: Indem HR Time-slots transparent kommuniziert, Einwahllinks und Teilnehmende frühzeitig teilt und den Gesprächsablauf zu Beginn des Interviews kurz erläutert, entsteht eine störungsfreie Gesprächsatmosphäre. Professionell wirkt ein Prozess vor allem dann, wenn er strukturiert ist und gleichzeitig Raum für persönliche Fragen lässt. Das vermittelt Sicherheit und erhöht die Qualität des Gesprächs.

Wie kann HR sicherstellen, dass auch in digitalen Settings die Unternehmenskultur und die Arbeitgebermarke authentisch vermittelt werden?

Authentizität entsteht nicht durch Präsentationen, sondern durch Haltung. HR sollte im digitalen Gespräch gezielt zeigen, wie Zusammenarbeit, Führung und Kommunikation im Unternehmen gelebt werden. Dazu gehören klare Antworten, ein transparenter Umgang mit Erwartungen und ein offener Dialog auf Augenhöhe. Kurze Einblicke in Teamstrukturen oder Arbeitsweisen können in diesem Zusammenhang ebenfalls helfen. Wichtig ist, dass der Gesprächsstil zur Kultur passt: Wer im Alltag schnell, lösungsorientiert und zugänglich arbeitet, sollte dies auch innerhalb des Bewerbungsprozesses zeigen. So können wir als glaubwürdige Arbeitgebende wahrgenommen werden.

Wie verändert die digitale Bewerbung die Anforderungen an Soft Skills – sowohl bei den Kandidatinnen und Kandidaten als auch bei den HR-Professionals?

Kandidatinnen und Kandidaten müssen lernen, sich in einer digitalen Umgebung zu präsentieren und ihre Kommunikationsfähigkeiten über Video-Interviews unter Beweis zu stellen. Sie benötigen mehr Selbstorganisation und digitale Kompetenz, um sich in virtuellen Prozessen zurechtzufinden. Auf Seiten der HR-Professionals verlangt der digitale Bewerbungsprozess ebenfalls eine hohe Anpassungsfähigkeit und Empathie. HR-Professionals müssen in der Lage sein, digitale Körpersprache zu deuten und ihre Technologiekompetenz zu nutzen, um aus den digitalen Bewerbungsgesprächen ein klares Bild von den Fähigkeiten und der Persönlichkeit der Kandidierenden zu erhalten.

Welche Rolle spielt aus Ihrer Sicht beidseits die technische Ausstattung im Rekrutierungsprozess?

Eine verlässliche technische Ausstattung ist auf beiden Seiten ein zentraler Qualitätsfaktor. Gute Kamera- und Audioqualität erleichtern nicht nur die Verständigung, sondern beeinflussen auch die Gesprächsdynamik und damit das Vertrauen untereinander. Für HR bedeutet das: Ein professionelles Setup wirkt wie eine Visitenkarte des Unternehmens. Aus diesem Grund sollte sichergestellt werden, dass die technische Ausstattung für Video-Interviews, Tests oder Präsentationen auf dem neusten Stand ist. Eine hochwertige Webcam, ein gutes Mikrofon und eine stabile Internetverbindung sind entscheidend für ein professionelles Umfeld. Bei einem physischen Bewerbungsgespräch vor Ort achtet man schliesslich auch auf ordentliche Kleidung – warum sollte man also bei einer angemessenen technischen Ausstattung sparen?

Sehen Sie technologische Ungleichheiten – wie schlechte Internetverbindungen oder veraltete Geräte – als Problem für Fairness und Gleichbehandlung im Rekrutierungsprozess? Und wie kann HR dem begegnen?

Absolut, technologische Ungleichheiten können zu Missverständnissen führen und damit die Fairness gefährden. Ich habe ja erwähnt, wie wichtig der erste Eindruck ist. Eine schlechte Internetverbindung oder veraltete Hardware können diesem empfindlich schaden – obwohl die Kandidatin oder der Kandidat fachlich bestens geeignet ist. HR-Professionals sollten deshalb bewusst gegensteuern: indem sie flexible Terminoptionen anbieten, im Zweifel auf Telefon- oder Vor-Ort-Gespräche ausweichen und technische Hinweise vorab bereitstellen. Wichtig ist hier auf jeden Fall eine klare Haltung: Technik darf kein Ausschlusskriterium sein. Entscheidend bleibt immer die Kompetenz der Bewerbenden. Auch wenn HR alles dafür tun sollte, das eigene Setup auf dem neusten Stand der Technik zu halten.

Wie lassen sich digitale Rekrutierungstools in bestehende HR-Ökosysteme integrieren – insbesondere unter dem Aspekt des Datenschutzes?

Digitale Recruiting-Tools sollten immer in eine bestehende HR-Systemlandschaft eingebettet sein, statt parallel danebenzulaufen. Das gelingt vor allem dann gut, wenn Lösungen Schnittstellen zu gängigen ATS- und HRIS-Systemen bieten und Daten automatisiert, nachvollziehbar und sicher verarbeitet werden. Der Datenschutz ist dabei zentral: Klare Zugriffsrechte, transparente Speicherfristen und die Verarbeitung auf zertifizierten Servern schaffen Sicherheit für alle Beteiligten. HR sollte zudem regelmässig prüfen, ob die genutzten Tools aktuelle Compliance-Standards erfüllen. So bleibt der Prozess effizient, rechtskonform und für Bewerbende nachvollziehbar.
 

Welche konkreten Lösungen oder Erfahrungen von Logitech können HR-Teams helfen, digitale Interviews effizienter, professioneller und menschlicher zu gestalten?

Aus meiner Erfahrung profitieren HR-Teams vor allem von einer stabilen und intuitiven Technik. Lösungen wie unsere «Logitech Webcam Brio» oder unser All-in-One-Videokonferenzsystem «Rally Bar Mini» sorgen für eine klare Bild- und Audioqualität, was digitale Gespräche deutlich natürlicher wirken lässt. Gerade in Interviews ist es wichtig, Mimik, Reaktionen und Zwischentöne präzise erfassen zu können. Native Funktionen wie Meeting-Controls oder die automatische Lichtanpassung können wiederum Stress reduzieren und den Rahmen für einen professionellen Austausch setzen. Entscheidend ist, dass gute Technik den Rekrutierungsprozess unterstützt – damit sich HR-Professionals voll und ganz auf die Bewerberinnen und Bewerber statt auf ihr Setup konzentrieren können.