Was kann die Politik tun, damit ältere Arbeitskräfte im Arbeitsmarkt weniger benachteiligt werden?

«Keine Altersgruppe sollte im Arbeitsmarkt benachteiligt werden. Die Politik steht somit vor der Herausforderung, Massnahmen für ältere Arbeitskräfte zu initiieren und dabei andere Altersgruppen nicht zu benachteiligen. Ein vielversprechender Hebel könnte sein, an den höheren BVG-Beiträgen für ältere Arbeitnehmende anzusetzen. Das Bundesgesetz über die berufliche Vorsorge (BVG) schreibt vor, wie viel vom versicherten Lohn jedes Jahr auf das Altersguthaben eingezahlt werden muss. Diese Beiträge steigen mit dem Alter in Stufen und in der Regel tragen die Arbeitgebenden mindestens 50 Prozent dieser Beiträge. Dieses Prinzip führt dazu, dass ältere Mitarbeitende für Arbeitgebende «teurer» sind, ohne dass sie höhere Löhne beziehen. Um diesen Nachteil auszugleichen, könnten die bestehenden Sprünge abgemildert oder durch konstante Beiträge, das heisst einen einheitlichen Satz für alle Altersgruppen, ersetzt werden. Alternativ könnte der Bund die höheren Pensionskassenbeiträge teilweise subventionieren, um für Arbeitgebende einen Anreiz zu schaffen, ältere Arbeitnehmende einzustellen, zum Beispiel für Neueinstellungen ab 55 Jahren. Neben einer BVG-Reform existieren bereits weitere Ansatzpunkte, die darauf abzielen, strukturelle Nachteile abzubauen und die Erwerbschancen älterer Menschen nachhaltig zu stärken. Laufbahnberatungsangebote für Erwachsene helfen Arbeitskräften dabei, sich mit den am Arbeitsmarkt benötigten Kompetenzen auseinanderzusetzen und entsprechende Up- oder Reskilling-Massnahmen zu ergreifen, um nachhaltig arbeitsmarktfähig zu bleiben. Auch engagiert sich das Netzwerk ‹focus50plus›, Arbeitgebende, Politik und Gesellschaft hinsichtlich der Benachteiligung älterer Arbeitnehmender zu sensibilisieren.» 

«Die Politik sollte die markanten Auswirkungen des demografischen Wandels auf den Arbeitsmarkt gemeinsam mit den Wirtschafts- und Berufsverbänden aktiver kommunizieren. Unsere Studie ‹Arbeitskräfte 55plus› zeigt, dass das Ausmass der Alterung der Erwerbsbevölkerung und des Verlusts von Arbeitskräften durch Pensionierung der geburtenstarken Jahrgänge unterschätzt wird. Ein besseres Verständnis dieser substanziellen Veränderungen trägt dazu bei, das Interesse der Unternehmen an der Altersgruppe 50plus zu steigern. Das Weiterbildungsgesetz ist breiter auszulegen. Bund und Kantone sollen in ihrem Verantwortungsbereich gemeinsam mit der Wirtschaft die Kompetenzen zur Anwendung digitaler Technologien nicht nur generell, sondern spezifisch bei Personen 50plus fördern. Zudem soll die Fähigkeit zur Gestaltung der eigenen Karriere in den Katalog der Grundkompetenzen aufgenommen und spezifisch bei der Altersgruppe 50plus unterstützt werden. Das Angebot ‹viamia› der Berufsberatung ist durch Formate privater Akteure zu ergänzen, um weitere Berufsgruppen und Unternehmen zu erreichen.    Alterslimiten für den Renteneintritt und altersabhängige Lohnbeiträge der zweiten Säule sind aufzuheben. Im Rahmen der Reform AHV 21 wurde das ordentliche Rentenalter durch ein Referenzalter ersetzt. Dennoch bleibt das Lebensalter 65 der zentrale Orientierungspunkt von Unternehmen und Mitarbeitenden. Darum ist die obere Alterslimite von 70 Jahren für den Bezug von Rentenleistungen zu streichen. Auch die altersabhängige Staffelung der Lohnbeiträge sollte  aufgehoben werden. Sie trägt zum verbreiteten Bild bei, dass die Älteren teurer seien.»  

Die Studie «Arbeitskräfte 55plus» von von Rundstedt by Alixio und «HR Today» kann hier heruntergeladen werden.

«Attraktive politische Rahmenbedingungen sind zentral, damit ü50-Jährige möglichst lange im Arbeitsmarkt bleiben. In einer alternden Gesellschaft sind flexible und altersgerechte Arbeitsmodelle sowie Anreizsysteme für die Weiterarbeit nach dem Referenzalter ein wichtiges Fundament. Ergänzend erscheint jedoch eine Perspektive relevant, die in der bisherigen Diskussion wenig Beachtung findet: jene der neuen Generation der ü50 und ihrer aktiven Laufbahngestaltung. Die neue Generation von ü50 unterscheidet sich deutlich von früheren Kohorten. Sie verfügt über höhere Qualifikationen, komplexere Berufsbiografien und veränderte Familiensituationen. Zudem agiert sie in einer Arbeitswelt, die durch raschen technologischen Wandel und Unsicherheiten geprägt ist. Damit steigen die Kompetenzanforderungen – und eine ausschliesslich auf Rahmenbedingungen fokussierte Sichtweise greift zu kurz. Zentral wird die Förderung von Laufbahngestaltungskompetenzen, die Erwerbstätige befähigen, sich in dieser dynamischen Umwelt zu orientieren, Entscheidungen reflektiert zu treffen und Übergänge aktiv zu gestalten. Gerade in der späten Laufbahn gewinnen Kompetenzen wie die kritische Bewertung der eigenen Arbeitssituation oder die Fähigkeit, eine gute Passung zwischen Person und Arbeit herzustellen, an Bedeutung. Werden solche Fähigkeiten breit gestärkt und im Bildungssystem über alle Altersstufen verankert, erhöht das die berufliche Mobilität und eröffnet Perspektiven für ü50.  Es braucht also nicht nur Reformen der Rahmenbedingungen, sondern auch eine Politik, die die  Entwicklung solcher Gestaltungskompetenzen  systematisch unterstützt – auf Ebene der Individuen, der Arbeitgebenden und der Laufbahnberatenden.»