E-Learning setzt sich auch für angehende Personalfachleute immer mehr durch. Mit einer neuen Anwendung kommt auch die spielerische Seite nicht zu kurz.

Bis anhin war professionelles E-Learning vor allem etwas für Grossunternehmen;mittelständische Unternehmen fürchteten die hohen Kosten und die Komplexität bei der Einführung. Mit Lean-E-Learning könnte sich dies nun aber ändern.

Während Interpol soziale Online-Netzwerke nutzt, um Verbrecher aufzuspüren, setzen andere Polizeiorganisationen 
Networking-Plattformen wie Facebook inzwischen auch ein, um Nachwuchs zu rekrutieren. Dabei geht es vor allen darum, mit potenziellen Bewerbern in Kontakt zu treten und diese auf eine Karriere bei der Polizei aufmerksam zu machen.

Bei 2000 Unternehmen in der Schweiz klopfte die Universität Bern an, um Angaben zur Nutzung und zum Nutzen klassischer und Neuer Medien im HRM zu erhalten. Herausbefinden wollten die Forscher auch, wie breit HR-Portale und Self-Service-Systeme eingesetzt werden.

Immer mehr verlagert sich das Stelleninsertions-Business ins Internet. Praktische IT-Werkzeuge, wie das eDispositions-Tool von Prospective Media Services, nehmen beim Publizieren von Stelleninseraten in Print und online viel Arbeit ab. Der Schweizer Branchenpionier bietet gar Schnittstellen in weitere Publikationskanäle, mit entsprechenden Auswertungen und Services obendrein. Kein Wunder, boomt das Geschäft, freut sich Prospective-Geschäftsführer Matthias Mäder.

Ein gut arbeitendes, computergestütztes Talent-Management-System funktioniert auf den ersten Blick wie die berühmte Gans, die goldene Eier legt. Scheinbar trivialer «Input» erzeugt wertvollen «Output». Auf den zweiten Blick wird deutlich, dass auch hier hochwertige Ergebnisse das Resultat systematischer Arbeit und aufeinander abgestimmter, integrierter Teilschritte sind.

Im «War for Talents» setzen Unternehmen vermehrt auf Unterstützung durch IT-
Systeme. Falsche Erwartungen im Management und die Bereitschaft, Versprechungen von Anbietern allzu leicht zu vertrauen, resultieren oft in unangenehmen Überraschungen. Die Praxis zeigt: Weniger ist mehr.

Talent Management ist im HRM ein strategischer Schlüsselbereich für den Einsatz von Informationstechnologie. Was ist bei der Auswahl und der Einführung solcher Systeme zu beachten? Wo liegen ihre Stärken und Schwächen? HR Today sprach mit Caroline Schmid von den 
Basler Versicherungen, Olivier Kähr von 
Swisscom und Claudia Schweyher von StepsStone Solutions.

Fast kein Fachbereich ist im Unternehmen so stark vernetzt, hat so viele Stakeholder wie das HRM. In dieser Tatsache liegt aus Sicht der HR-IT oft ein strategisches Alleinstellungsmerkmal für das HRM brach:  Wegen der abteilungs- und prozessübergreifenden Verwendung von Personaldaten in allen Bereichen des Unternehmens haben gerade HR-IT-Systeme das Potenzial, als zentrales Rückgrat 
für Betriebsdaten zu dienen. Ein solches 
System wird allerdings kaum ohne eine vom Fachbereich proaktiv geführte HR-IT-Roadmap entstehen.

Beim Einsatz von IT-Systemen in Führungsprozessen wird häufig zu wenig weit oder falsch gedacht. IT-Systeme bieten komfortable Eingabemöglichkeiten, kontrollieren Vorgänge und steuern Prozesse, so die weitverbreitete Ansicht über die Vorteile. Doch gerade diese Auffassung führt zu gravierenden Fehleinsätzen von IT in Führungsprozessen. Richtig eingesetzt, kann ein elektronisches System tatsächlichen Mehrwert für Führungsprozesse bieten.