Im «War for Talents» setzen Unternehmen vermehrt auf Unterstützung durch IT- Systeme. Falsche Erwartungen im Management und die Bereitschaft, Versprechungen von Anbietern allzu leicht zu vertrauen, resultieren oft in unangenehmen Überraschungen. Die Praxis zeigt: Weniger ist mehr.
Talent Management ist im HRM ein strategischer Schlüsselbereich für den Einsatz von Informationstechnologie. Was ist bei der Auswahl und der Einführung solcher Systeme zu beachten? Wo liegen ihre Stärken und Schwächen? HR Today sprach mit Caroline Schmid von den Basler Versicherungen, Olivier Kähr von Swisscom und Claudia Schweyher von StepsStone Solutions.
Fast kein Fachbereich ist im Unternehmen so stark vernetzt, hat so viele Stakeholder wie das HRM. In dieser Tatsache liegt aus Sicht der HR-IT oft ein strategisches Alleinstellungsmerkmal für das HRM brach: Wegen der abteilungs- und prozessübergreifenden Verwendung von Personaldaten in allen Bereichen des Unternehmens haben gerade HR-IT-Systeme das Potenzial, als zentrales Rückgrat für Betriebsdaten zu dienen. Ein solches System wird allerdings kaum ohne eine vom Fachbereich proaktiv geführte HR-IT-Roadmap entstehen.
Beim Einsatz von IT-Systemen in Führungsprozessen wird häufig zu wenig weit oder falsch gedacht. IT-Systeme bieten komfortable Eingabemöglichkeiten, kontrollieren Vorgänge und steuern Prozesse, so die weitverbreitete Ansicht über die Vorteile. Doch gerade diese Auffassung führt zu gravierenden Fehleinsätzen von IT in Führungsprozessen. Richtig eingesetzt, kann ein elektronisches System tatsächlichen Mehrwert für Führungsprozesse bieten.
Informationstechnologie im HR ist zu beidem herangewachsen: einem unentbehrlichen Fundament täglicher Arbeit und gleichzeitig zum Enabler für strategisch-steuernde Aufgabenbereiche. Aber noch immer ist die HR-IT nicht in jedem Unternehmen vollends angekommen. Indes helfen neue webbasierte Services bei Recruiting und Kommunikation und Software der Business Intelligence bei der Optimierung von Geschäftsprozessen.
Heute haben sich Gesellschaften und Unternehmungen vielen Herausforderungen zu stellen wie dem ständigen und schnellen Wandel oder der demografischen Entwicklung zu stellen. Stephan Kunz, Manager People Development&Integration bei IBM, ist sich aber sicher: Alle – die Unternehmen und ihr HRM, die Mitarbeiter und die geeigneten IT-Werkzeuge – können beitragen, den Wandel zu managen und einen Lernprozess zu initiieren.
Kulturentwicklung und Leadership werden nicht oft in einem Atemzug mit IT-Systemen genannt. Der Bremer Professor Peter Kruse steigert mit computergestützten Werkzeugen die kollektive Intelligenz von Organisationen und beschleunigt Veränderungsprozesse.
Während Videokonferenz-Systeme den persönlichen Kontakt bisher nur behelfsmässig ersetzen konnten, schaffen Telepräsenz-Lösungen wie das «Halo Collaboration Studio» von HP eine praktisch lebensechte Meeting-Atmosphäre. So lassen sich Rekrutierungsprozesse beschleunigen, Reisespesen und unproduktive Arbeitszeit sparen sowie das CO2-Budget entlasten.
Personalinformatik umfasst mehr als nur Payroll- und ERP-Systeme. Intelligente Technik und innovative Lösungen können vor allem dann einen wichtigen Beitrag leisten, wenn qualitative Wirkungen entfaltet werden müssen. Dann helfen Tools Unternehmen und Organisationen dabei, die Energie ihrer Mitarbeiter und Führungskräfte zu mobilisieren und zu fokussieren. Wir zeigen einige Anwendungsgebiete und hilfreiche IT-Instrumente.
Talent Management in mittleren und grossen Unternehmen ist ohne Software kaum denkbar. Diese hilft Kosten zu sparen und Prozesse effizienter zu gestalten.
