In Zusammenarbeit mit Hewitt Associates hat HR Today die Personalchefs vier grosser Schweizer Unternehmen an 
einem Tisch versammelt, um zu eruieren, welche Chancen sie derzeit nutzen können. Der Tenor: nicht kurzatmig werden und dranbleiben. Denn jetzt ist die Zeit, in der das HRM wichtige Themen zurück auf die Agenda bringen kann.

Die Fähigkeit, Vertrauen herzustellen, wird als eine Kernkompetenz des modernen Leadership gesehen. Doch wie so oft hinkt der Unternehmensalltag der Theorie hinterher – und dies wird selten so deutlich wie in Krisenzeiten. Ein britisches Modell zum Wiedergewinn von Vertrauen fusst auf der Methodik des Umkehrschlusses, vor allem auf nonverbaler Ebene.

Wer die Rolle desjenigen spielt, der das Thema der Entlassung ansprechen muss, ist für das Thema an sich nicht 
verantwortlich. Wohl aber dafür, wie er es anspricht. Und er sollte seine Kompetenz nach und nach steigern. Fairness lässt sich trainieren. Dieses Resümee entspringt einer ganz persönlichen Geschichte mit traumatischen Auswirkungen.

Claudia Schilter ist Leiterin der internen Coach-Beratung der UBS Schweiz. Mit ihrem Team von zehn HR Professionals unterstützt sie Mitarbeiter, die aufgrund von Reorganisationen oder Veränderung des Jobprofils vom Stellenabbau 
betroffen sind. Die Vorteile gegenüber externen Beratern sind das interne Know-how und der Vertrauensvorschuss durch jahrelange Nähe zum «Kunden».

Die Qualitäten von Stehaufmännchen sind aufgrund der von der Finanzkrise ausgelösten Wirtschaftskrise wichtiger 
denn je. So genannte Resilienzstrategien können Mitarbeitenden und Unternehmen helfen, schwierige und 
belastende Situationen erfolgreich zu meistern.

Bei Nightball ist alles etwas anders: Die Tore machen Musik, das Spielfeld ist mit einer Art Sicherheitsgurt umgrenzt 
und die Teilnehmer haben verbundene Augen. Denn Nightball ist mehr als ein Sport –  die Trainingsmethode soll Team-mitglieder verschiedener Kulturen einander näher bringen.

Bei Veränderungsprozessen in Unternehmen ändert sich oft auch die Positionen der Beteiligten: Während einige formell höhere Positionen beziehen, sehen sich andere in ihrem Einflussbereich bedroht. Die Status-Methode mit ihrer 
Unterscheidung in Hochstatus und Tiefstatus zeigt Wege auf, wie diese Herausforderungen gemeistert werden können.

Je besser Mitarbeitende verdienen, des-to mehr Kontakt haben sie mit der HR-Abteilung oder dem Personalverantwortlichen und desto wichtiger sind ihnen transparente Informationen zur Situation der Firma. Dies eine Kurzversion der Ergebnisse einer repräsentativen Exklusivumfrage rund um die Fragestellungen «Wie gut sicht- oder spürbar ist die HR-Abteilung in Ihrem Unternehmen?» und «Was erwarten Sie in wirtschaftlich schwierigen Zeiten von der HR-Abteilung?», die HR Today beim Markt- und Meinungsforschungsinstitut Isopublic in Auftrag gegeben hat.