«Den Aufbau von Resilienz gibt es so nicht»

«Die Digitalisierung ist der Megatrend, der nicht nur die Gesellschaft, sondern auch die Arbeit und damit das HRM in den nächsten Jahren am stärksten verändern wird. Sieben Veränderungen sind für die Zukunft des HRM besonders relevant.»

«Vor einem halben Jahr stellte Klaus Werle in seinem aufrüttelnden Artikel ‹Die Bonsai-Manager› konsterniert fest, dass Personalthemen zwar so wichtig wie noch nie zuvor sind, die HR-Disziplin aber trotzdem eine rasante Entwertung erlebt. Beim ersten Teil der Aussage – dass Personalthemen die Arbeitswelt von heute bewegen – gebe ich ihm Recht und zwar vierfach.»

«Seit vielen Jahren verfolge ich Studien über die Jugend und ihr Verhalten. Die Anzahl der Studien ist enorm (Shell-Jugendstudie, Jim- oder James-Studie etc.), denn alle versuchen zu ergründen, wie die Jugend tickt. Es gilt: Wer sie versteht, kann die Produktentwicklung, das Marketing aber auch die (Schul- und Berufs-)Bildung besser an ihr ausrichten und davon profitieren.»

Das neunköpfige HR-Team von Livit, das vor kurzem mit dem Swiss HR Label ausgezeichnet wurde, hat ein massgeschneidertes Programm für Quereinsteiger entwickelt. HR-Leiterin Beatrice Lifart erläutert, worum es dabei geht und welche weiteren Themen sie beschäftigen.

Mängel in der Organisation eines Unternehmens können neben zivilrechtlichen Haftungsfolgen auch zu strafrechtlicher Verantwortlichkeit führen. Welches sind die Anforderungen an die Organisation in einem Unternehmen, um derartigen Risiken wirkungsvoll zu begegnen?

«In vielen Unternehmen gehören heute Reorganisationen, Restrukturierungen oder Change Management-Prozesse zum Alltag. Das fördert psychosoziale Gefährdungsfaktoren wie die Angst vor dem Arbeitsplatzverlust, permanenter Leistungsdruck, unzureichende Entscheidungsspielräume, geringe Wertschätzung und einen fehlenden Teamzusammenhalt. Daraus resultierende «Burnouts» schaden nicht nur den betroffenen Individuen, sondern auch den betroffenen Unternehmen – und damit der gesamten Gesellschaft.»

«Tja, fast hätte uns die Nationalbank die Lösung für den Fachkräftemangel, der uns droht und in gewissen Branchen längst Alltag ist, pfannenfertig ins Osternest gelegt. Fast. Doch die Eurokrise wird die Schlagzeilen nur kurzzeitig dominieren und unsere mittelfristigen Herausforderungen in der Ansprache neuer Mitarbeitenden nicht lösen. Wäre ja auch zu schön gewesen. Doch alternde Belegschaften, Pillenknick, Kontingente für Ausländer oder die Akademisierung in den klassischen Berufswelten sind harte Fakten, die sich nicht einfach durch den schwachen Euro in die Ausverkaufsregale des Personalmarketings legen lassen.»

«Der Medienmix bei Stelleninseraten hat sich massiv verändert. Bis vor wenigen Jahren gehörte zum Beispiel das Printinserat als gesetztes Medium mit dazu. Dafür war ein Mobileinserat noch in weiter ferne. Aber die Zeiten ändern sich.»

«Um zukunftsfähig zu sein, müssen wir heute die Rolle des Personalmanagements grundlegend überdenken. Es hat sich seit der Mitte des letzten Jahrhunderts immer ungefähr in Dekaden entwickelt. In der ersten von 1950 bis 1960 stand die Personalverwaltung im Vordergrund, danach, in den 60er Jahren, ging es vor allem um die Strukturierung der Arbeitsorganisation. Die 70er standen im Zeichen der Personalentwicklung und in der darauf folgenden Dekade haben wir uns verstärkt mit Personalstrategien beschäftigt. Das wurde dann in den 90er Jahren weiter fokussiert auf das Thema der Personalinterfunktionalität und seit Anfang dieses Jahrtausends war das Kompetenzmanagement unser Thema Nummer 1.»

«Auf politischer Ebene wird gefordert, dass in der Wirtschaft die Einstellung zu älteren Arbeitnehmenden geändert und die erhöhte Belastung der Arbeitgeber bei der Vorsorge für Ältere gesenkt wird. Ein Umdenken muss aber auch bei HR-Verantwortlichen stattfinden.»