Die Rentabilität von internationalen Entsendungen ist schwer messbar. Dennoch sollten sich Unternehmen ein paar Überlegungen zu ihrer Workforce Mobility machen, bevor sie ihre Mitarbeitenden ins Ausland schicken.

Ob Arbeitsbewilligungen, Möbeltransport, Wohnungssuche oder Sprachtraining: Bei Auslandseinsätzen kommt einem professionellen Global Mobility Management eine immer grössere Bedeutung zu. Setzt man mit Vorteil auf einen 
All-in-one-Provider oder ist die Zusammenarbeit mit einzelnen Spezialisten sinnvoller?

Eine erfolgreiche Internationalisierung stellt hohe Anforderungen ans Unternehmen und die Mitarbeitenden. Interkulturell intelligente Manager gilt es zu finden und für den Auslandseinsatz vorzubereiten. Doch was beinhaltet «Cultural 
Intelligence»? Wie lässt sie sich bei Mitarbeitenden finden und wie können Kompetenzlücken geschlossen werden?

Das Thema Internationalisierung hat bei Schweizer KMU an Bedeutung gewonnen. Während viele Grossunternehmen bereits international vertreten sind, stehen KMU vor der Frage, ob und wenn ja wie sie sich internationalisieren sollen.

Wer international um Personal buhlt, muss sich dem jeweiligen Kulturkreis anpassen. Denn jede Gesellschaft hat Eigenarten. Wer etwa in China nach schweizerischen Massstäben und Layout-Vorlieben Inserate in Zeitungen und Online schaltet, wird kaum Beachtung finden. Die Chinesen mögen es schriller und bunter als Europäer. Grundsätzlich ist es wichtig - egal in welchem Markt - Personal mit einer ausgefeilten Strategie zu rekrutieren.

Das Schaffhauser Dienstleistungs- und Beratungsunternehmen Generis hat in der Stellenbeilage «NZZexecutive» vom vergangenen Wochenende zumindest optisch einen Coup gelandet. Die Firma hat ein Viertelseite-grosses Inserat in chinesischen Schriftzeichen setzen und drucken lassen. Ein Hingucker, wie man ihn hierzulande noch nicht gesehen hat. Die Botschaft kommt an - ausschliesslich bei der Zielgruppe. Und der Erfolg sei bestechend, heissts bei der Firma auf Anfrage.

Bundesbern debattiert über die Aktivierung der Ventilklausel. Würde das Einwanderungs-Ventil geschlossen, dürften Arbeitgeber für rund ein Jahr kein Personal mehr aus der EU rekrutieren. Der Wirtschaftsdachverband economiesuisse sieht die Notwendigkeit, die Folgen der Zuwanderung politisch aufzufangen, ist aber gegen die kurzfristige, populistische Massnahme der Ventilklausel. Sie erschwert die Rekrutierung, gefährdet die Wirtschaft und belastet das Verhältnis zur EU.

Norwegen ist die Schweiz Skandinaviens. Sauber, klein, perfekt. Die Menschen sind glücklich, verdienen mehr als in den Nachbarländern und der Wirtschafts gehts gut. Allerdings gehts vielen Arbeitnehmenden so gut, dass Arbeitgeber ihre liebe Mühe mit dem Wohlstand haben. Denn kaum jemand möchte noch Vollzeit arbeiten. Trotz starker Einwanderung gehen Produktivität und Wirtschaftswachstum laufend zurück. Schuld ist der Erdölreichtum des Landes.

Besondere Angestellte brauchen eine besondere Betreuung durch das HR. Als aussergewöhnlich im Sinne eingespielter Abläufe im HR gelten Expatriates. Unternehmen, die schon länger und regelmässig Personal ins Ausland entsenden, haben oftmals entsprechende Guidelines erarbeitet. Solche sind auch bei unregelmässigen Ausland-Engagements sinnvoll. Nicht zuletzt verhindern Entsendungsrichtlinien Leerläufe, Ärger für alle Betroffenen und schliesslich unnötige Kosten.

Der Schweizer spricht nicht gern über Geld, genauer gesagt über den Lohn - jedenfalls in der Öffentlichkeit. Die kulturelle Prägung ist dafür verantwortlich. Stelleninserate mit Lohnangaben sind deshalb hierzulande selten. Dabei würden Zahlen in den Annoncen Sinn machen, sagen Befürworter der Lohntransparenz. Gegner finden genau so viele Argumente gegen diese angelsächsische Praxis.