Nicht viele Manager oder HR-Verantwortliche könnten aus dem Stand Produktivität von Wertschöpfung oder Effizienz unterscheiden. Dabei geht es um Geld, viel Geld. Auch wenn die Leistungsträger die Leistungslücken der Low-Performer wieder glattstellen: Es werden Unsummen an Personalkosten fehlinvestiert. Doch bekanntlich will sich an dem heissen Eisen niemand die Finger verbrennen – auch wenn das Arbeitsrecht (effiziente) Korrektive erlauben würde.

Das Arbeiten im Homeoffice erfreut sich bei Arbeitnehmern und Arbeitgebern zunehmender Beliebtheit – bringt örtlich flexibles Arbeiten doch zahlreiche Vorteile mit sich, wie Steigerung der Produktivität oder bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Bei der Vertragsgestaltung gilt es jedoch einige Punkte zu beachten.

Eine Liebesbeziehung zwischen zwei Mitarbeitern gehört eigentlich in deren Privatsphäre. Rechtlich relevant wird diese Beziehung dann, wenn sie sich störend auf die Arbeitsleistung oder generell auf das Betriebsklima auswirkt. In diesem Fall muss man genau hinsehen, ob sich das Büropaar an seine arbeitsrechtlichen Treuepflichten hält. Der Arbeitgeber seinerseits kann – oder muss – von seinem Weisungsrecht Gebrauch machen. Im Extremfall ist gar eine fristlose Kündigung denkbar. Zu diesem Schritt wird der Arbeitgeber aber nur in sehr seltenen Fällen berechtigt sein.

Der Kollege riecht schon morgens ungewaschen? Die Mitarbeiterin mag man nicht mit zum Kunden nehmen, weil sie so ungepflegt wirkt? Wie wirkt sich mangelnde Körperhygiene am Arbeitsplatz aus und welche rechtlichen Möglichkeiten haben Arbeitgeber, die sich mit ungepflegten A­rbeitnehmern konfrontiert sehen?

Retention ist ein im HR-Management lose definierter Begriff, der unterschiedlich verstanden wird. Allgemein bezeichnet er Massnahmen, um Mitarbeiter «halten zu können», ganz unerheblich, ob im ungekündigten oder im gekündigten Arbeitsverhältnis. Finanzielle Massnahmen stehen dabei oft im Vordergrund.

Gesundheitsprämien bergen Fallstricke, erfordern das Kennen juristischer Feinheiten und können falsche Anreize setzen. Sinnvoller können deshalb Alternativen oder Kombinationslösungen sein. Teil 3 der Serie «Massnahmen gegen das Blaumachen» beleuchtet einige davon und zeigt ihre Chancen und Gefahren auf.

Mitarbeitende belohnen, die unter dem Jahr wenig Absenzen aufweisen? Klingt nach einer einfachen und sinnvollen Lösung, um Kosten durch Absenzen einzudämmen. In der praktischen Umsetzung lauern allerdings rechtliche Stolpersteine und die Gefahr falscher Anreize. Teil 2 der Serie «Massnahmen gegen das Blaumachen» zeigt sie auf.

Absenzen verursachen Arbeitgebern Kosten. Mit Prämien an Arbeitnehmer, die keine oder nur wenige Absenztage aufweisen, wollen Arbeitgeber Kurzabsenzen eindämmen. Auf den ersten Blick eine findige Lösung. Doch der Teufel lauert im Detail.