Verwaltungen gelten als schwerfällig und wenig erneuerungsfreudig. Gegen dieses Vorurteil setzt das Amt für Wirtschaft und Arbeit (AWA) des Kantons Zürich ein klares Zeichen: In nur neun Monaten wurde der gesamte Personalbereich 
umstrukturiert und nebenher noch 110 neue Leute rekrutiert. Die Bewährungsprobe allerdings steht noch aus.

HR Today Special hat Personalberater zu den Trends und Herausforderungen im HR befragt. Klar ist: Personalabteilungen, die sich nur auf klassische Aufgaben wie Administration oder operative Rekrutierung konzentrieren, dürften es schwer haben. Gefordert sind ein vertieftes ökonomisches Verständnis, die Zusammenarbeit mit Branding und Marketing sowie die Fähigkeit, jungen und älteren Mitarbeitenden im eigenen Unternehmen eine Perspektive zu bieten.

Wenn HR-Verantwortliche die Rolle eines Beraters erfüllen sollen, erfordert dies einiges an Kompetenzen. Dazu gehören unter anderem Methodenkompetenz und das Verständnis für die eigene Rolle.

Monetäre Anreizsysteme sind unwissenschaftliche und menschenverachtende Quacksalberei, sagt der Berater und Buchautor Niels Pfläging. Unternehmen, die im Kampf um Marktanteile und die besten Mitarbeitenden die Nase ganz vorn haben wollen, müssten aufhören zu managen.

Es ist nun bald ein Jahrzehnt her, dass das HR in einigen Schweizer Unternehmen damit begann, neue Geschäftsmodelle zu entwickeln. Nach sechs Jahren Einsatzzeit werden die ersten bereits wieder überarbeitet. Die Modelle brachten zu viele Nachteile mit sich. Ein möglicher Ausweg aus der Misere kann eine Neudefinition der HR-Strategieentwicklung sein.

Beni Stöckli, CEO der Stöckli Swiss Sports AG, steht zu hundert Prozent hinter dem, was er macht. Und wünscht sich dies auch von seinen Mitarbeitern. Mit Vertrauen und Menschlichkeit will er bei ihnen die Freude und Leidenschaft für die Arbeit fördern. Und weiss dabei genau, dass der Chef trotzdem nicht immer «Everybody’s Darling» sein kann.

Was für eine Schweizerin motivierend ist, kann bei einem Japaner das pure Gegenteil bewirken. Spass, Unabhängigkeit und Lob haben für einen Chinesen bei der Arbeit kaum eine Bedeutung. Dafür sind moralische Erfüllung und Anerkennung über den Status umso zentraler. Bei all den kulturellen Differenzen findet sich aber auch manche Gemeinsamkeit.

Materielle Mitarbeiterbeteiligungen sind eine Möglichkeit, ein Wir-Gefühl zu schaffen und Mitarbeiter zu besseren Leistungen zu motivieren. Unternehmen, welche dies praktizieren, sind produktiver und erfolgreicher. Das belegen
Studien. Allerdings sind Mitarbeiterbeteiligungen noch lange nicht für jedes Unternehmen sinnvoll.

Die Unternehmen kämpfen nach wie vor um die besten Jungtalente. Denn nach der Ausbildung sind sie nicht nur bereit, viel zu leisten, sondern tragen auch zum Wissenstransfer bei. Allerdings müssen die Unternehmen ihren Trainees einiges bieten, da die heutigen Absolventen ganz genau wissen, was sie von ihren künftigen Arbeitgebern erwarten.

Welche Personalarbeit kann in einer bestimmten Unternehmens-Grössenklasse als optimal bezeichnet werden? Vieles deutet darauf hin, dass es nicht nur eine «richtige» Lösung gibt. Die Dominanz der KMU in der Schweiz und Europa steht in einem gewissen Gegensatz zu den Schwerpunkten in der wissenschaftlichen Beschäftigung mit dem HR Management.