Warum Zugvögel keine CEOs haben

Der Personalverleih ist – nicht nur in der Schweiz – eine Branche mit dynamischer Entwicklung. Vieles deutet darauf hin, dass Temporärarbeit weiter zunehmen und sich als Rekrutierungskanal sowie als Arbeitsform etablieren wird.

Schönfärberei ist en vogue. Allerdings nicht nur auf Bewerberseite, auch Firmen versprechen in ihren Stelleninseraten oft das Blaue vom Himmel herunter. Grund genug für beide Seiten, sich nicht vom schönen Schein blenden zu lassen.

Assessments polarisieren. Für die einen sind sie das Nonplusultra der Personalauslese, für andere eine längst überholte Überwachungsmethode à la Big Brother. Sinnvoll eingesetzt, unterstützen Assessments eine gezielte Personalentwicklung und dienen als Diagnoseinstrument für die Potenzialanalyse.

Damit der erste Tag am neuen Arbeitsplatz nicht zum Fehlstart wird, muss ein Unternehmen neue Mitarbeitende gezielt  integrieren. Und diese Aufgabe beginnt bereits vor dem Stellenantritt.

Die Rekrutierung von neuen Mitarbeitenden wird immer schwieriger. Medienkanäle, die bis anhin funktionierten, generieren nicht mehr die gleiche Menge an qualifizierten Bewerbern. Viele fragen sich: Wo sind die Bewerber geblieben? Die Antwort lautet: Sie sind immer noch da, nur müssen sie über zusätzliche und zunehmend beliebte Kanäle aus dem Web-2.0-Umfeld angesprochen werden.

Geld allein reicht nicht aus, um die Talente der Generation Y ins Unternehmen zu holen und dort auch zu behalten. Gefragt sind Retentionmassnahmen, die deren Bedarf an Flexibilität, Wissen und Autonomie gerecht werden.

Viele Unternehmen entdecken Spontanbewerbungen als Quelle für neue Mitarbeitende. Um sie effizient zu nutzen, braucht es spezifische Prozesse.

Die Personalvermittlungsbranche boomt, aber auch die Konkurrenz unter den «Kopfjägern» ist gross. Dossierhändler und Vermittler ohne klare Strategie haben einen schweren Stand, die Kunden sind anspruchsvoller geworden. Als externe Sparringpartner sind effiziente und transparente Vermittler gefragt, die entweder über fundiertes Fach- oder Marktwissen in einer Branche verfügen oder mit der Firmenkultur übereinstimmen.

Gemäss Daniel Hippenmeyer, Head of Recruiting Region Switzerland, gelingt es der Credit Suisse, trotz des herrschenden Arbeitnehmermarktes die Leute anzusprechen, die zur Unternehmensmarke passen. Dies dank einer klaren Segmentierung, einem gut geführten und transparenten Rekrutierungsprozess sowie einer gelebten Leadership-Kultur.

Humor, Fantasie und Eigensinn können sich für ein Unternehmen sehr wohl auszahlen, wie zwei Beispiele aus der Praxis zeigen. Aber Achtung: Kopieren nützt nichts! Wenn hinter der originellen Werbung bloss ein langweiliges Unternehmen steckt, laufen die Kandidaten davon. Werbung ist immer ein Versprechen – es muss eingelöst werden.