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Au secours, l’IA débarque! (I)

Il apparaît évident que les métiers se transforment notamment sous l’influence de la modernisation.

Récemment, des prospectivistes ont évoqué la mort des activités nobles du conseil (en santé, bancaire, en assurance, en fiscalité) – qui puisent leur légitimité dans la force sacrée du lien interpersonnel. Elles seraient remplacées à terme par des «agents conversationnels» (des «chatbots»). Des futurologues prédisent aussi la fin des avocats, rendus inutiles par Watson et Ross, le robot d’IBM. Comme nous le voyons, les métiers naissent et mutent même ceux qui semblent protégés. Qu’en est-il des métiers liés aux RH? Petit coup de projecteur, vu du terrain et sans prétention.

1. L’IA tuera-t-elle les Départements RH?

Il est difficile de répondre sérieusement à cette question, mais nous pouvons imaginer le mouvement prospectif suivant en partant du terrain. L’observation participante qui est nôtre montre que les fonctions RH ne sont pas encore véritablement bien installées au sein des organisations modernes. Elles oscillent encore – pour faire simple – entre deux mondes,

  • l’univers de l’administration du personnel avec ses tonnes de papiers, de process, de documentations, de contrôle, de tâches sans réelle valeur ajoutée, mais considérées nécessaires et souvent complexes,
  • et l’univers de la gestion des ressources humaines, davantage orientées vers le développement de l’organisation et des personnes et plus en phase avec les attentes de la direction générale comme des cadres et des collaborateurs.

Il est clair que - dans le premier cas - les RH rêvent de soutiens de la part de l’IA dans tous les flux administratifs afin d’automatiser les gestes sans valeur ajoutée:

  • les mutations du personnel à répercuter dans le SIRH (mon chef a validé que je travaillerai une semaine sur deux à 70%, mais qu’un trimestre par an je serai présente à 100%, quelle sera l’incidence sur mes cotisations sociales et sur mon solde de vacances),
  • les rappels administratifs récurrents (merci de nous transmettre votre extrait de casier judiciaire; merci de mettre à jour votre note de frais mensuelle),
  • les mises à jour de données statistiques (merci de nous transmettre la liste des collaborateurs qui n’ont pas pris deux semaines de vacances consécutives),
  • les bases de données inutiles, mais que tout le monde rêve de posséder (afin d’établir le plan de relève, merci de nous dresser la carte des compétences de chaque collaborateur…),
  • le suivi de demandes administratives complexes (merci de demander la prolongation du permis de travail de ce collaborateur brésilien dont l’ex épouse est suissesse, mais dont le père est américain) ou simples (combien me reste-til de jours de vacances?; quel est le taux de cotisation employeur dans ma caisse de pension).

2. Et alors, on répond à la question, s’il vous plaît!

Probablement qu’à terme, les dispositifs d’IA vont soutenir la mise en œuvre de ces processus administratifs récurrents, prévisibles et souvent complexes. Mais entendons-nous bien, ces outils de substitution devront être pensés, implémentés, mis à jour et surtout alimentés de façon régulière et intelligente avant de pouvoir recracher avec célérité des données concaténées.

Ce ne sera pas si simple, si l’on en croit les difficultés qu’éprouvent aujourd’hui les radiologues qui doivent «curer» les images afin de nourrir les IA qui sont censés à terme les remplacer. La curation des images vise à les indexer, à en préciser les contours spécifiques, à définir les filtres, à agréger les pixels, à fixer les niveaux des gris, à spécifier la direction spatiale de l’image, ses surfaces et ses volumes, à établir les étiquettes, enfin à les décrire quantitativement et qualitativement. Les radiologues ont donc encore de beaux jours devant eux, comme les RH qui s’échinent aujourd’hui à faire vivre des systèmes impliquant énormément d’interventions manuelles. Même dans les (très) grandes organisations, levons un tabou, les tableurs Excel règnent encore en maîtres tout puissants. Laurent Alexandre, l’un des auteurs francophones mainstream les plus en vue sur le sujet, prévoit cependant une diminution des effectifs peu qualifiés d’ici 2030, soit dans 10 ans. Cette hypothèse nous semble assez réaliste. Oui, à terme, les tâches automatisables, complexes ou simples dans le champ des Ressources humaines seront probablement assistées par l’IA et c’est plutôt une bonne nouvelle! Mais qu’en est-il des processus à haute valeur ajoutée, tel que le recrutement d’un dirigeant, une médiation subtile, la négociation d’un contrat, la gestion d’un conflit complexe ou encore l’animation d’un conseil de direction. Ce sera le sujet du prochain article.

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Stéphane Haefliger est psychosociologue de formation, membre de direction du cabinet Vicario Consulting et chargé de cours régulier dans les universités romandes. Il est également l’auteur de: DRH et Manager, levez-vous! Vie et mort des organisations, Editions EMS, Paris, 2017.

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