mars
05
2024

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Harcèlement moral et/ou sexuel, quelles mesures s'imposent à l’employeur?

 

Le harcèlement sexuel et le mobbing sont, encore et toujours, une réalité trop fréquemment rencontrée sur le lieu de travail. Avec le développement des réseaux sociaux, le cyberharcèlement de collègues se développe.

 

Savoir identifier les situations de harcèlement, tant moral que sexuel, permet aux entreprises, RH et cadres, de lutter contre ce fléau, de mettre en place des directives adaptées et de prendre les mesures qui s’imposent pour protéger ses collaborateurs.

 

L’employeur a pour le surplus, l’obligation de protéger la personnalié de ses employés. Si une situation qui pourrait être constitutive d’harcèlement lui est rapportée, il est dans l’obligation, de prendre, sans délai, toutes les mesures qui s’imposent.

 

Ces mesures sont nombreuses et dépendent des circonstances : enquête interne, recours à une personne de confiance externe, déplacement ou libération de l’obligation de travailler du collaborateur mise en cause le temps de l’enquête.

 

Si l’harcèlement est avéré, l’employeur pourrait être appelé à mettre en place une médiation, déplacer l’auteur des faits ou lui adresser un avertissement. Dans les cas les plus graves, l’auteur peut se voir signifier un licenciement, voire un licenciement immédiat.

 

L’employeur qui tarde à agir ou ne prend pas les mesures engage sa responsabilité.

 

A propos de l'intervenante

 

Licenciée en droit, experte en droit du travail, Marianne Favre-Moreillon dirige le cabinet DroitActif qu’elle a fondé à Lausanne en 1998. Dans le cadre de ses activités, elle apporte sa vision et ses idées pragmatiques sur toutes les questions juridiques auxquelles une entreprise est confrontée en matière de droit du travail. Marianne Favre-Moreillon partage régulièrement son approche sur ce thème dans des publications et des contributions dans la presse romande ou encore comme intervenante dans l’émission « On en parle » de RTS LA 1ÈRE.