Conseils pratiques

Le profiling au service des RH: les précautions à prendre

Dans quelles conditions le responsable RH peut-il recourir au profiling, méthode d’évaluation de la crédibilité des candidats développée aux Etats-Unis?

Fondé sur les études du Dr Ekman, le profiling s’intéresse aux micro-expressions faciales, au langage du corps, au style verbal, au contenu et à la voix. Ces observations ont permis de mettre au point les bases scientifiques d’une méthode d’évaluation de la crédibilité. Cette dernière permet de détecter les points critiques ou non cohérents du discours d’une personne et de l’image qu’elle projette, ainsi que de mettre en exergue les moments où un individu se ment à lui-même, sans s’en rendre compte. Cette technique s’avère particulièrement efficace dans les procédures de recrutement – mais nécessite cependant quelques précautions.

Suivre une formation et se faire accompagner d’un profiler
Tout responsable des ressources humaines tirerait avantage à apprendre certaines méthodes de profiling. Pour cela, il est indispensable de bien choisir sa formation et de vérifier qu’elle soit orientée vers la pratique et destinée au domaine des RH. Il est surtout très important d’avoir accès à des logiciels d’entraînement spécifiques à la détection des micro-expressions (signes des émotions ressenties). Faire le choix d’être accompagné d’un profiler fait sens, vu l’impact de l’engagement sur l’ensemble de l’entreprise. L’expert se concentrera sur l’analyse comportementale du ou de la candidat-e (sa personnalité et ses intentions). La profession n’étant pas réglementée en Suisse, il est judicieux de se renseigner sur le cursus et la validation des écoles fréquentées par le profiler, sur son expérience dans le domaine des ressources humaines, ainsi que sur sa capacité d’analyse et sa prise de recul.

Les micro-expressions sont difficiles à détecter

Etre face à une personne demande d’être attentif à plusieurs facteurs en même temps. Afin d’améliorer sa capacité à détecter les micro-expressions, un entraînement régulier via un logiciel ou des applications se révèle utile (suite à une formation de 4 heures, la capacité de détection augmente déjà de 30 %).

Limites à l’analyse comportementale:nos propres filtres
Les techniques du profiling sont vraiment intéressantes pour évaluer un comportement. Toutefois, la difficulté consiste à supprimer ses propres filtres, c’est-à-dire ses jugements. Trop souvent l’analyse de la gestuelle, des dires et expressions est réduite par sa propre vision du monde. La clé réside dans la capacité à être en empathie, sans jugement, afin de trouver l’or dans la parole et le comportement de l’autre.

Les risques de l’analyse comportementale

Résumer la personnalité d’un candidat à l’analyse effectuée à un moment T serait une grave erreur. La méthode de profiling ne peut et ne doit pas être l’outil final de choix d’un-e candidat-e ou d’un-e partenaire en affaire. Elle devrait venir s’ajouter à la boîte à outils de chaque spécialiste des ressources humaines. Mais surtout, avant d’être apte à attraper tout geste ou micro-expression d’un individu, il faut de nombreuses années de pratique, mais également beaucoup d’humilité.

Les avantages de la méthode

L’idée de l’analyse comportementale est d’établir un profil afin de définir les axes nécessaires à l’intégration du candidat dans l’équipe, tout en connaissant ses améliorations potentielles et les conditions cadres qui lui permettront d’exceller. Ou alors, décider qu’il n’est pas la personne recherchée. En effet, la Blink Technique, un outil spécifique du profiling, permet de relever les micro-expressions et ainsi d’analyser plus rapidement les non-dits ou incohérences dans le dis- cours de l’interlocuteur (les micro-expressions ne mentent pas puisqu’elles proviennent du cerveau limbique). Les statistiques montrent qu’un entre- tien normal dure environ une heure, alors qu’avec les techniques de profiling celui-ci est réduit à 20 minutes.

Conditions cadres pour un entretien de profiling

  • Premièrement il s’agit d’établir la baseline du can­didat. C’est-­à-­dire son comportement habituel lors­qu’il n’est pas sous pression. Par la suite, il est pos­sible d’évaluer les différences dans le comportement. 

  • Mener l’entretien avec plusieurs personnes et déterminer des rôles: l’interviewer et le profiler (soit l’observateur des changements et des incohérences ressenties). Au terme de l’entretien, échanger et revenir sur certains points chauds (les moments où le «dire» et le «paraître» ne sont pas en adéquation). 

  • Une fois les points «chauds» établis, les reformuler en présence du candidat afin de confirmer les observations.

Utilisé dans les enquêtes judiciaires

Le profiling est un terme américain provenant des sciences forensiques, qui regroupe l’ensemble des différentes méthodes d’analyses destinées à résoudre des enquêtes judiciaires. Le profiler établit une analyse psychologique et comportementale d’un individu, de ses habitudes, de ses schémas cognitifs, de son idiosyncrasie (baseline, comporte­ ment de base) et de son type de personnalité.
Il peut établir sa crédibilité et anticiper ses actions/réactions, afin de protéger une population ou une société d’attaques physiques ou électroniques. Le profiling s’étend aujourd’hui au monde des affaires, du leadership et à l’analyse de la crédibilité de futurs candidat-­e-­s.

 

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Première profiler coach en Suisse, Caroline Matteucci est titulaire d’un MBA, d’un master en leader­ship et communication et d’un master trainer en «body language». Elle a notamment été inspectrice à la police de sûreté et a parti­cipé à l’édition 2011 de l’émission de télé­vision Koh­Lanta. www.caroline­-matteucci.ch

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