Conseils pratiques

Les méandres du certificat médical

Une incapacité de travail doit être prouvée par l’employé qui produira généralement un certificat médical. Les situations où l’employeur est en droit de douter de son bien-fondé sont nombreuses. Au vu des conséquences financières d’une incapacité de travail, l’employeur doit être vigilant.

Un collaborateur qui se prévaut d’une incapacité de travail est tenu d’en apporter la preuve. En règle générale, il fournira à son employeur un certificat médical attestant de son taux d’incapacité de travail et de sa durée probable. Un certificat médical dûment établi par un médecin bénéficie d’une présomption d’exactitude. Il ne constitue toutefois pas un moyen de preuve absolu. En certaines circonstances, l’employeur est en droit de douter de la véracité du certificat médical.

Comportement du collaborateur 

L’employeur peut avoir des doutes sérieux sur le bien-fondé d’un certificat médical quand l’employé a un comportement contradictoire avec ce qui a été constaté par le médecin. Tel est le cas lorsque le collaborateur poste des photos de lui dans une boîte de nuit alors qu’il souffre d’une incapacité totale de travail en raison d’une angine. Le certificat médical peut être mis en doute si un travailleur s’adonne à du tennis alors qu’il est au bénéfice d’un certificat médical en raison de douleurs au genou. De tels comportements sont susceptibles de remettre en cause la véracité du certificat médical.

Il arrive toutefois que le travailleur s’adonne à ce type d’activités alors que son incapacité de travail est avérée. Le collaborateur reste tenu par son devoir de diligence et de fidélité durant son incapacité de travail. Il doit s’abstenir de tout comportement susceptible de ralentir le processus de guérison, voire d’aggraver son état de santé. Ainsi, le licenciement d’un collaborateur qui s’est adonné à la chasse avec une jambe cassée a été considéré comme justifié par le Tribunal fédéral.

Ce sont souvent les circonstances qui entourent l’incapacité de travail qui suscitent des doutes chez l’employeur. Tel est le cas notamment lorsque l’employé présente un certificat médical suite au refus de l’employeur de lui accorder des vacances au moment souhaité. De même, lors d’absences répétées le lundi, le vendredi ou le jour de congé du conjoint, l’employeur peut remettre en doute le certificat médical.

Médecin-conseil

Les situations où l’employeur a des doutes sur le certificat médical du collaborateur sont nombreuses et variées. Au vu des conséquences financières d’une incapacité de travail d’un employé, l’employeur peut vouloir remettre en cause le certificat médical. Il doit avoir des raisons sérieuses de douter de sa véracité.

L’employeur ne peut en aucun cas contacter directement le médecin du collaborateur pour lui poser des questions. Le médecin ne peut y répondre car il est soumis au secret médical. Un tel comportement de l’employeur risque de porter atteinte à la sphère privée de l’employé et d’engager sa responsabilité. Il est ainsi tenu de passer par le biais d’un médecin-conseil.

En pratique, l’employeur choisira un médecin neutre, susceptible de pouvoir contrôler la véracité de l’incapacité de travail de l’employé. Il adressera un courrier au collaborateur lui demandant de se présenter à une consultation auprès de ce médecin. Le médecin-conseil devra se contenter d’infirmer ou de confirmer l’incapacité de travail de l’employé, son taux, sa durée probable et son origine maladive ou accidentelle. Les autres informations sont couvertes par le secret médical.

Si l’employé refuse, sans raisons objectives, de se présenter devant le médecin-conseil, son comportement pourra être interprété comme l’aveu du caractère non-fondé du certificat médical.

Cas spécifique du burnout

La situation d’un collaborateur en situation de burnout est particulière. Il peut être médicalement indiqué pour le travailleur de pratiquer du sport, de se balader ou de prendre du repos et de se distraire. Un employeur ne pourra pas lui reprocher de s’adonner à de telles activités durant son incapacité de travail, dès lors qu’elles favorisent sa guérison. Si l’employé souhaite partir à l’étranger durant son incapacité de travail, il doit être au bénéfice d’une attestation médicale et demander l’autorisation de l’assurance perte de gain maladie.

Se déclarer malade suite à un licenciement

Le cas d’un collaborateur qui se rend chez son médecin après avoir été licencié est délicat. L’article 336c alinéa 1 lettre b CO prévoit que l’employé est protégé contre les licenciements pendant une incapacité de travail. La durée de cette protection est de 30, 90 ou 180 jours suivant les années de service du collaborateur. Le licenciement donné pendant cette période de protection est nul. Lorsque l’incapacité de travail survient durant le délai de congé, ce dernier est suspendu pendant la durée de l’incapacité de travail, mais au maximum durant la période de protection prévue par l’article 336c CO.

Le Tribunal fédéral a traité de la situation d’un employé qui était venu travailler normalement, sans présenter de signe de maladie durant toute la matinée. Convoqué en début d’après-midi par son employeur, il a refusé de lire la lettre de licenciement que ce dernier voulait lui remettre. Se plaignant de malaise, il s’est rendu immédiatement auprès de son médecin qui lui a fourni un certificat médical daté du même jour. Le Tribunal fédéral a considéré que le collaborateur n’était pas en incapacité de travail au moment du licenciement, qui était par conséquent valable. Le délai de congé a toutefois été suspendu en raison de son incapacité de travail subséquente au licenciement.

Certificat rétroactif

Il arrive que le collaborateur ne se rende pas immédiatement chez son médecin et qu’il présente, par la suite, un certificat médical rétroactif. La question de la force probante d’un tel certificat médical est délicate. Le médecin peut parfois déterminer objectivement et rétroactivement l’incapacité de travail de l’employé. Tel est le cas lors d’une incapacité de travail d’origine accidentelle.

Ainsi, le médecin pourra constater objectivement et dater rétroactivement une rupture des ligaments de l’employé entraînant une incapacité de travail. En revanche, il ne peut pas attester d’une migraine qui s’est produite quelques jours auparavant. Un certificat qui se fonde principalement sur les plaintes subjectives de l’employé n’a que peu de force probante.

Faux certificat 

Un certificat est contraire à la vérité lorsqu’il dresse un tableau inexact de l’état de santé de l’employé. La production d’un faux certificat médical dans l’intention de tromper l’employeur peut justifier un licenciement, voire un licenciement immédiat du travailleur. Le médecin qui atteste des faits contraires à la réalité peut, à certaines conditions, voir sa responsabilité engagée (art. 318 al. 1 du Code pénal).

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Marianne Favre Moreillon est la fondatrice et directrice du cabinet juridique DroitActif à Lausanne. 

Lien: www.droitactif.ch

 
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