Conseils pratiques

Les trois étapes d'une mise en route d'un plan de mobilité

Analyse d’accessibilité des sites et enquête sur les pratiques en termes de mobilité sont deux prérequis. RH et Facility Management pilotent le processus.

A l’origine, l’entreprise est souvent confrontée au plan de mobilité par nécessité, poussée soit par des obligations légales lors de la construction ou la rénovation de ses locaux, soit par la pression du marché de l’emploi et le besoin d’attirer et de retenir ses talents.

Bien sûr, il arrive aussi que l’entreprise décide d’elle-même de mettre en place un plan de mobilité motivée par la prise de conscience du rôle clé de l’employeur dans le «mieux vivre et travailler ensemble» de manière écoresponsable. Quelles qu’en soient les raisons, la mise en place d’un plan de mobilité par l’entreprise est une démarche responsable et constructive.

La première étape est pour les RH et le Facility Management (FM), de convaincre la direction de faire du plan de mobilité un projet stratégique d’entreprise. En clair, c’est souvent le rôle de la DRH et de la direction dont dépend le FM de convaincre le CEO et tous les membres de la direction. Si cette étape n’est pas respectée, le plan de mobilité risque de n’être perçu que comme une «pratique nécessaire» et d’en perdre tout son sens.

Répartition des responsabilités

La deuxième étape consiste à se répartir les responsabilités du projet entre RH et FM et d’y associer un partenaire spécialisé. Parce que le plan de mobilité est à forte visibilité, la tentation est grande de s’approprier des responsabilités qui ne sont pas les siennes et de risquer de se décrédibiliser pour longtemps. Les RH et le FM doivent travailler ensemble avec le partenaire spécialisé sur les deux éléments fondamentaux suivants:

  • L’analyse d’accessibilité basée sur la géolocalisation qui aide à comprendre les déplacements pendulaires de tous les employés.
  • L’enquête de mobilité qui permet de recueillir les données relatives aux pratiques, contraintes et opportunités de déplacement de tous les employés.

A la lumière de ces deux éléments fondamentaux, les RH et le FM doivent travailler ensemble sur l’élaboration des éléments du plan de mobilité tels que:

  • Les conditions d’accès au parking de l’entreprise (éligibilité, payant ou gratuit, systèmes de contrôle, etc.)
  • Les équipements pour les cyclistes, les conducteurs de deux-roues motorisés, les détenteurs de véhicules électriques, etc.
  • Les conditions particulières pour ceux qui sont prêts à partager (co-voiturage, co-stationnement)
  • Les incitations financières ou en nature à utiliser les transports publics
  • Les cas particuliers (véhicules de société, personnes à mobilité réduite, visiteurs, etc.)
  • L’impact des pratiques individuelles (saisonnalité des modes de déplacement, taux d’activité, télétravail, etc.)

La troisième étape est de s’assurer que le plan de mobilité de l’entreprise est clairement formalisé par un document «Politique de mobilité» approuvé par la direction. C’est le document référence qui sera maintenu en fonction des évolutions du plan de mobilité dans le temps et qui permettra son application équitable, efficace et durable.

Aide au changement

Un plan de mobilité est un exercice qui, selon nous, a tout à gagner quand il est accompagné d’un programme d’aide au changement. La politique de mobilité navigue de part et d’autre d’une frontière assez mince entre vie professionnelle et vie privée. En effet, chacun de nous est plus ou moins prêt à comprendre et à accepter les raisons qui font que la politique de mobilité de son entreprise impacte directement sa vie privée parfois avant même d’avoir quitté son domicile pour se rendre au travail.

On entend souvent dire que «l’être humain n’aime pas le changement». Notre expérience dans l’accompagnement de la mise en place de plans de mobilité nous démontre plutôt que «l’être humain est prêt à considérer le changement à condition que l’on ne se contente pas de lui imposer pas ce qu’il doit changer». C’est la raison pour laquelle, nous avons pu observer et démontrer qu’un pilotage de concert entre les RH et le FM est un gage d’équité et de réussite durable pour la mise en place du plan de mobilité.

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Titulaire d’un Master en Management dans l’Hôtellerie et la Restauration, Sylvie Durand est une Manager spécialisée dans le Site & Facility Management.

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Texte: Arnold Graz

Arnold Graz, co-fondateur et directeur de Sharpmania, est un entrepreneur de formation scientifique universitaire consolidée par un cursus en General Management de l’INSEAD.

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