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Polarisation croissante sur le marché du travail suisse: qui sont les gagnants et les perdants?

Une pénurie de professionnels qualifiés associée à un chômage structurel est un indicateur typique de changement structurel. En partenariat avec HR Today, von Rundstedt lance ici une enquête nationale pour comprendre les efforts consentis par les entreprises pour assurer l’employabilité de leurs collaborateurs.

Daniel S. est un expert en informatique avec plus de 10 ans d’expérience dans une grande entreprise dans laquelle il a contribué au développement de l’infrastructure informatique. Il a été licencié il y a deux ans et depuis il est au chômage. Il a postulé en vain à de nombreuses reprises pour des postes vacants et soumis des candidatures spontanées, et dans le même temps, il lit constamment dans la presse que les entreprises peinent à trouver des informaticiens. Selon les médias, la pénurie de main-d’œuvre qualifiée est particulièrement grave dans le secteur des technologies de l’information. Cette situation désespère Daniel.

Son incompréhension et sa frustration augmentent de mois en mois, et font naître rancœur et colère. Daniel n’est pas un cas isolé. Comme lui, d’autres spécialistes bien formés et expérimentés n’arrivent plus à se réintégrer dans le marché du travail. Ils n’apparaissent plus dans les statistiques du SECO lorsque leurs droits aux indemnités de chômage prennent fin. Dans le même temps, les associations professionnelles affirment en chœur que tout va bien sur le marché du travail suisse avec un taux de chômage presque record de seulement 2,5%. Comment expliquer cela?

Tout est parfaitement normal…

Un déséquilibre sur le marché du travail où l’offre et la demande ne coïncident pas parfaitement n’est pas rare. Une pénurie de professionnels qualifiés associée à un chômage structurel est un indicateur typique de changement structurel. Dans un marché du travail libéral comme celui de la Suisse, les entreprises s’adaptent sans cesse aux mutations structurelles. Contrairement à plusieurs autres pays européens, la Suisse est habituée à cela.

Les conséquences sont donc moins graves et moins perturbantes. C'est ce que nous observons actuellement. Le rythme du changement s'accélère, imposant de nouvelles exigences en termes de compétences requises. La formation professionnelle et la formation continue sont en plein essor mais restent trop lentes pour suivre le rythme des entreprises les plus agiles et répondre à leurs besoins.

La Suisse offre de nombreux avantages aux deux côtés du marché du travail: employeurs et employés. Tout d’abord, le marché suisse est heureusement ouvert, avec peu de réglementation. Lorsque des compétences font défaut, les employeurs peuvent recruter sur le marché mondial. L'immigration de travailleurs peut donc compenser les pénuries d'employés qualifiés et les goulots d'étranglement démographiques. Si tel n'était pas le cas, certaines entreprises seraient incapables de se développer et d'investir. Il y aurait moins d'emplois et moins de prospérité.

D’autre part, les mesures d’accompagnement sont en place pour protéger les employés des réductions de salaires causées par la concurrence mondiale. Le système de sécurité sociale bien organisé allège également le fardeau des personnes qui perdent leur emploi. Il convient de noter qu’il y a plus de demandeurs d’emploi que nous le pensons. Selon la norme de calcul du BIT, le taux de chômage actuel en Suisse est proche de 5%.

Mais cette norme fait l’objet de nombreuses controverses. Bien que, contrairement au SECO, il prenne en compte les personnes qui n’ont plus le droit aux allocations de chômage, il n’inclut pas les chômeurs qui occupent des «petits boulots» plus d’une heure par semaine pour gagner un peu plus d’argent. En raison de cette restriction et des méthodes de calcul discutables, les experts estiment que le taux de chômage réel est beaucoup plus élevé, à savoir au moins 6-7%.
Grâce à sa structure relativement libérale et ouverte, le marché du travail suisse fonctionne plutôt bien. Mais il y a des gagnants et des perdants, même ici. Les dynamiques de changement sont telles que l’on constate une polarisation croissante entre ces gagnants et ces perdants.

Qui sont les gagnants?

Les gagnants sont ceux dont les profils professionnels sont en phase avec leur époque. Ils revêtent une importance cruciale pour les entreprises et sont par conséquent très demandés. Les ingénieurs et les informaticiens ne sont pas les seuls dans cette catégorie; travailleurs de la santé, charpentiers et banquiers fintech sont des profils très demandés pour ne citer que quelques-uns, et ils sont peu nombreux en Suisse.
Les employeurs s’arrachent les profils face à cette pénurie de talents et les employés disposent d’un fort pouvoir de négociation. Ils peuvent exiger des salaires élevés, bénéficier de grande liberté en matière d’aménagement du temps de travail et imposent également leurs attentes personnelles. En un mot, ils dictent les conditions. Et s’ils ne sont pas promus suffisamment rapidement, ils passent à l’employeur suivant. Lorsque le nombre de travailleurs qualifiés est limité, les rotations de personnel augmentent et les employeurs doivent se concentrer sur leur stratégie de marque pour réussir.
Selon notre enquête de l'année dernière, plus de 70% des employeurs investissent désormais pour renforcer leur image d’employeur attrayant. Mais que doivent-ils faire pour conserver leurs talents à long terme? Comment les entreprises d’aujourd’hui peuvent-elles fidéliser leurs employés, en particulier la jeune génération qui aspire à plus de diversité et d’épanouissement personnel?

Qui sont les perdants?

Les perdants proviennent de secteurs en déclin, en transformation ou impactés par la digitalisation, tels que l’impression offset, les caissiers et les professions commerciales. On retrouve cependant des perdants dans tous secteurs d’activités. Ingénieurs, informaticiens et autres diplômés universitaires peuvent également être mis de côté, même si, théoriquement, ils devraient avoir de bonnes perspectives d'emploi.

La capacité à être concurrentiel sur le marché du travail comporte de nombreuses facettes et ne dépend pas uniquement du niveau de formation ou du type de profession. Cela ne dépend pas non plus de l'âge, comme beaucoup le soupçonnent. Il n’existe aucune preuve statistique de discrimination délibérée à l’encontre des personnes de plus de 50 ans sur le marché du travail. Les facteurs qui comptent le plus sur le marché sont l’expérience et les connaissances techniques. La catégorie professionnelle n’est qu’un aspect; les compétences et l’expérience sont également importantes. Les exigences du monde du travail évoluent à un rythme si rapide qu’une personne peut devenir «un perdant» en un rien de temps.

Dans cette partie du marché du travail, les employeurs ont un net avantage en termes de négociation et peuvent dicter leurs conditions. En position de force dans les recrutements, ils ne font pas de compromis: ils n'engagent que des candidats qui répondent pleinement aux exigences de leur profil (zéro écart). Les entreprises ont l'embarras du choix et peuvent choisir les meilleurs. La pression salariale est quasi inexistante à moins que les syndicats ne puissent obtenir des augmentations pas le biais des conventions collectives. Les employés ont peu de marge de manœuvre. Ceux qui ont les profils les moins employables sont laissés pour compte et ne trouvent plus de travail. C’est ainsi que se développe progressivement le chômage structurel – celui que ne voit pas le radar du SECO.

Aujourd'hui, les employeurs savent bien qu'ils doivent investir dans cette partie du marché du travail. À long terme, ils ne peuvent pas se permettre de licencier des employés aux profils obsolètes et de rechercher sur le marché de meilleurs candidats. L'évolution démographique entraînera une diminution du nombre de personnes qualifiées jusqu'à ce qu'il en reste trop peu sur le marché. C’est pourquoi de nombreux employeurs investissent déjà dans le développement de l’employabilité de leur main-d’œuvre. Les départements des ressources humaines mettent en place des programmes visant à promouvoir l'agilité, la flexibilité des carrières, le développement professionnel interne et externe et la mobilité interne.

Selon notre enquête de l'année dernière, 58% des employeurs ont déjà investi dans des mesures de ce type. Lorsqu'ils doivent licencier quelqu'un malgré ces efforts, ils proposent des programmes de reclassement externe. Aujourd'hui, cela fait partie intégrante de ce que signifie être un employeur attrayant. Les employés mis à pied ne sont plus livrés à eux-mêmes. Les employeurs les aident à trouver une nouvelle solution ailleurs. C'est bon signe. Mais comment les employeurs peuvent-ils s'assurer que leurs employés développent leurs compétences au même rythme que se développe l’organisation? Comment les employés dont les profils sont obsolètes peuvent-ils suivre se former, se recycler et se réintégrer dans le monde du travail?

Et maintenant?

La digitalisation va entraîner une transformation structurelle majeure, comparable à celle provoquée par l'invention de la machine à vapeur, la maîtrise de l'électricité et les grandes vagues d'industrialisation. Elle touchera tous les secteurs d'activité et concernera toutes les catégories de professions à peu près au même moment. Pour cette raison, il est important que la société se concentre sur la manière dont les gens peuvent se développer et faire face au changement. Pour que la Suisse reste un lieu de vie et de travail attrayant et pour éviter toute intervention de l'État, les entreprises doivent devenir proactives et prendre elles-mêmes les mesures qui s'imposent. Ce n’est pas une question de responsabilité sociale; c'est un élément essentiel d'une stratégie d'entreprise à long terme.

 

Votre avis nous intéresse

Nous vous invitons ainsi que toute la communauté RH suisse à participer à notre enquête. Que fait concrètement votre employeur pour recruter et intégrer des profils clés, promouvoir leur développement et les fidéliser? Et quelles mesures prend-il pour maintenir l’employabilité des personnes aux profils obsolètes et leur assurer une place dans l’entreprise?

Afin d’approfondir ces questions, von Rundstedt a également organisé deux groupes de discussion avec des experts du domaine. Ces groupes seront animés par Corinne Päper, rédactrice en chef de la version allemande d’HR Today, et publiés dans les prochaines éditions en ligne et print du magazine.

Les résultats de l’étude seront évalués durant l’été, publiés dans HR Today cet automne et présentés et discutés lors d’événements publics le 17 septembre à Genève et le 24 septembre à Lausanne. Tous les participants recevront directement les résultats.  L’inscription aux  événements est gratuite. Inscription pour Genève ici. Inscription pour Lausanne ici.

 

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Anne Dagier-Joncour, directrice suisse romande de von Rundstedt & Partner Suisse AG

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