Heft 7&8/2015: HR-Debatte

Altersangaben in Stelleninseraten?

Die unternehmerischen Rahmenbedingungen rechtfertigen es, Altersangaben in Stelleninseraten 
zu erwähnen, findet Anita Reichmuth, Inhaberin der Human Professional Personalberatung AG. 
Manuel Keller, Leiter der Abteilung Beruf und Beratung beim Kaufmännischen Verband Schweiz, 
hält Altersangaben in Stelleninseraten hingegen für Anzeichen einer fehlgeleiteten HR-Politik.

Anita Reichmuth-Lienhard

Im Gegensatz zu den Staaten der Europäischen Union und den USA, die sich in Beschäftigungsfragen an umfangreiche Richtlinien zur Gleichbehandlung halten müssen, erlaubt die Vertragsfreiheit in der Schweiz, Stelleninserate mit konkreten Altersrahmen zu verfassen. Die Meinungen zum Thema, ob Altersangaben in Inseraten Erwähnung finden sollten, werden kontrovers diskutiert: Auf der einen Seite gibt es Vertreter, die es als diskriminierend erachten, Personen aufgrund ihres Alters für bestimmte Stellen auszuschliessen. Andererseits befürworten viele die Nennung des Wunschalters in Stelleninseraten. Diverse Studien zeigen, dass es hierzulande verbreitet ist, mit Alterslimiten zu arbeiten.

Es gibt nur wenige Unternehmen, die es sich zum Kodex gemacht haben, komplett auf Altersangaben zu verzichten und somit jedem Bewerbenden eine Chance bieten. Aus Sicht eines Personaldienstleisters vertreten wir die Meinung, dass es erlaubt sein sollte, konkrete Altersgrenzen für eine Vakanz zu definieren, denn es gibt in vielen Unternehmen Rahmenbedingungen, die es rechtfertigen, eine Person bestimmten Alters in Betracht zu ziehen. Dies beispielsweise, weil es zum Firmenbackground, zu den Produkten und zum Kundenkreis passt oder Teamkonstellationen begünstigt. Als Personaldienstleister richten wir uns nach den Wünschen unserer Kunden. Wenn diese eine explizite Altersangabe aus den bereits erwähnten Gründen wünschen, ergänzen wir unsere Inserate entsprechend.

Zudem können mit der Nennung von Altersangaben Anforderungen unterstrichen werden. Erwartet man «erste Berufserfahrung» oder sind «fundierte Erfahrung mit Führungskompetenz und passender Weiterbildung» für eine Stelle nötig, kann dies durch einen Altersrahmen im Bereich «zwischen 19 und 25 Jahren» oder «ab 35 Jahren» verdeutlicht werden.

Das Salär ist ein weiterer Punkt, auf den man schliessen kann, wenn man Altersangaben setzt. Ohne auf Branchen- oder Unternehmensspezifika einzugehen, wird das Salär bei Bewerbern unter 30 Jahren anders sein als bei solchen, die über 40 Jahre alt sind. Zuletzt sollte noch der Zeitfaktor Erwähnung finden. Enttäuschungen auf beiden Seiten werden minimiert, wenn von vornherein klare Erwartungen definiert werden. Ein Unternehmen spart zudem Aufwand und Zeit, wenn es «nur» 50 Bewerbungen sondiert, statt 200 Bewerbern Absagen zu senden. Auch für den Bewerbenden liegt der Motivations- und Erfolgsfaktor höher, wenn nicht regelmässig Zurückweisungen eingehen.

Nimmt man alle Faktoren zusammen, sind aus unserer Sicht Alterslimiten sinnvoll und gerechtfertigt und sollten als grobe Richtlinien verstanden werden, die Hinweise darauf geben, ob eine Person ins Team, zum Unternehmensbackground oder zum Salärrahmen passt. Das Argument der Diskriminierung sollte dabei nicht in den Vordergrund gerückt werden, sondern vielmehr die Freiheit jedes Unternehmens, selbst zu entscheiden, welchen zielführenden Weg es wählt.

 

Manuel Keller

Altersangaben in Stelleninseraten sind «old fashioned». Sie sind selten ein qualifizierendes Kriterium zur Eignungsbeurteilung. Oder sagt die Altersangabe etwas über die fachliche Qualifikation, die Motivation, die Leistungs- und Lernfähigkeit oder die Lohnvorstellungen von Mitarbeitenden aus? Mitnichten! Den Altersangaben liegen in vielen Fällen Vorurteile zum Arbeitsverhalten von Arbeitnehmenden einer bestimmten Altersgruppe zugrunde. Wobei vor allem ältere Arbeitnehmende betroffen sind. Selbstverständlich kann es in Einzelfällen angezeigt sein, Altersangaben in ein Stelleninserat aufzunehmen. Beispielsweise aufgrund physischer Anforderungen oder wenn ein Unternehmen Dienstleistungen für Kunden eines bestimmen Alterssegments erbringt.

Nur: In den meisten Fällen sind solche Rechtfertigungsgründe nicht gegeben. Die Festlegung von Altersangaben ist dann diskriminierend und zumindest vor dem Hintergrund des in der Bundesverfassung festgeschriebenen Diskriminierungsverbots fragwürdig. Arbeitgebende fahren in jedem Fall besser, wenn sie anstelle von Altersangaben die gewünschten Qualifikationen, die Verhaltens- und Charaktereigenschaften sowie Angaben zu den Entschädigungsmöglichkeiten ausformulieren und in das Stelleninserat aufnehmen. Dies ist auch für Arbeitnehmende die bessere Variante: Da sie sich nicht verjüngen können, haben sie es selbst in der Hand, in ihre Qualifikation, ihre Leistungsfähigkeit und ihr Verhalten zu investieren. Dazu werden sie aber nur dann bereit sein, wenn die entsprechenden Bestrebungen auf dem Arbeitsmarkt belohnt werden.

Der Verzicht auf Altersangaben in Stelleninseraten hat aus Sicht der Arbeitnehmenden also in erster Linie auch etwas Motivierendes und erleichtert ihnen den Entscheid, kontinuierlich an ihrer persönlichen Entwicklung zu arbeiten. Für Arbeitgebende hat der Verzicht auf Altersangaben nicht zuletzt auch den Vorteil, dass sie aus einem weitaus breiteren Angebot an Kandidatinnen und Kandidaten auswählen können – und dadurch nicht riskieren, dass ihnen eine Top-Bewerbung aus einer bestimmten Alterskategorie durch die Lappen geht. Der Verzicht auf Altersangaben ist in jedem Fall eine Win-win-Situation. Zum Schluss noch dies: Eine altersdiskriminierende Personalrekrutierung zeugt im Endeffekt von einer wenig nachhaltigen HR-Strategie eines Unternehmens.

Die demografische Entwicklung und die angespannte Lage bei Fachkräften in der Schweiz wird Unternehmen vermehrt dazu zwingen, sich mit den Vorzügen und Instrumenten eines altersgerechten Personalmanagements auseinanderzusetzen. Deren Einsatz will jedoch gelernt sein; sie sind auf die Besonderheiten eines Unternehmens zuzuschneiden und müssen durch die Unternehmenskultur getragen werden. Unternehmen, die sich frühzeitig von einer Personalpolitik verabschieden, die sich auf Altersangaben stützt statt auf qualitative Eignungskriterien, dürften für die anstehenden demografischen Herausforderungen besser gerüstet sein.

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Anita Reichmuth-Lienhard ist Inhaberin der Human Professional Personalberatung AG, welche mit rund 20 Mitarbeitenden an Standorten in Zürich und Pfäffikon SZ vertreten ist.

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Manuel Keller 
ist Leiter der 
Abteilung Beruf und Beratung 
beim Kaufmännischen Verband Schweiz, einer Berufsorganisation, welche die Interessen von 50 000 kaufmännisch-
betriebswirtschaftlichen Angestellten vertritt.

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