Aus einer Flut von Bewerbungen den richtigen Auszubildenden rauszufiltern, ist nicht leicht. Dabei sind sich die Experten einig, dass die Ausbildungsfähigkeit von Jugendlichen anhand der Intelligenz gut vorhersagbar ist. Darüber jedoch, ob sich die Persönlichkeit bei Jugendlichen messen lässt, gehen die Meinungen auseinander.
In der Managementrhetorik betonen wir längst das Ende der stabilen und eindeutigen Welt. Unser tägliches faktisches Handeln in Organisationen steht jedoch meist in krassem Gegensatz dazu. Technokratisch geschult, versuchen wir, mit einer kausalen Logik immer neue Wege zur Beherrschung komplexer Systeme zu finden. «Mehr desselben» lautet das Reaktionsmuster im «täglichen Wahnsinn».
Ein gut arbeitendes, computergestütztes Talent-Management-System funktioniert auf den ersten Blick wie die berühmte Gans, die goldene Eier legt. Scheinbar trivialer «Input» erzeugt wertvollen «Output». Auf den zweiten Blick wird deutlich, dass auch hier hochwertige Ergebnisse das Resultat systematischer Arbeit und aufeinander abgestimmter, integrierter Teilschritte sind.
Im «War for Talents» setzen Unternehmen vermehrt auf Unterstützung durch IT- Systeme. Falsche Erwartungen im Management und die Bereitschaft, Versprechungen von Anbietern allzu leicht zu vertrauen, resultieren oft in unangenehmen Überraschungen. Die Praxis zeigt: Weniger ist mehr.
Talent Management ist im HRM ein strategischer Schlüsselbereich für den Einsatz von Informationstechnologie. Was ist bei der Auswahl und der Einführung solcher Systeme zu beachten? Wo liegen ihre Stärken und Schwächen? HR Today sprach mit Caroline Schmid von den Basler Versicherungen, Olivier Kähr von Swisscom und Claudia Schweyher von StepsStone Solutions.
Self-Service-Lösungen für Mitarbeitende bringen nicht nur mehr Effizienz und somit Freiraum für wertschöpfende Arbeit der HR-Abteilung. Sie helfen durch eine Optimierung von Prozessen auch die Kosten zu senken. Wir zeigen, wo Vorteile und Nutzen der Mitarbeiterpartizipation im HRM liegen und was es zu beachten gilt.
Den idealen, kreativen und innovativen Mitarbeiter fertig zum Einkauf gibt es nicht. Innovationen sind nicht planbar, sie verlangen vor allen Dingen Mut zum Risiko. Doch Mitarbeiter, die sich in Unsicherheit wähnen, wagen nichts. Sie brauchen einen sozialen Kontext, der durch Kontinuität, Vertrauen und Loyalität bestimmt ist, und vor allem brauchen sie einen Spielraum zum Ausprobieren. Diese Voraussetzungen zu schaffen ist eine Führungsaufgabe.
Gleiches Angebot für alle oder jedem Tierchen sein Pläsierchen? Oft besteht Personalentwicklung einerseits aus einem Talent- und Führungsentwicklungsprogramm und andererseits aus einer breiten Palette von Angeboten, die Mitarbeitende nach eigenem Bedarf nutzen. Doch reicht dieses Konzept in der heutigen Zeit noch?
Je besser situiert die Mitarbeitenden sind, desto mehr beachtet fühlen sie sich von ihren Arbeitgebern. Dies eine Kurzversion der Ergebnisse einer repräsentativen Exklusivumfrage rund um die Fragestellungen «Wie gut kennt ein Arbeitgeber die Fähigkeiten seiner Mitarbeiter?» und «Werden die Fähigkeiten am aktuellen Job auch genutzt?», die HR Today beim Markt- und Meinungsforschungsinstitut Isopublic in Auftrag gegeben hat.
Talent Management ist mehr als die Pflege eines Starkults im Unternehmen. Wirkungsvolles Talent Management hat zum Ziel, die gesamte Belegschaft zu fordern und zu fördern. Und es geht Hand in Hand mit der Firmenstrategie.
