Warum Fehldiagnosen nicht einfach Fehler sind

Das Management moralischer Risiken in Unternehmen ist eine anspruchsvolle Führungsaufgabe – sagt Christian Schiel, der zu diesem Thema ein Buch geschrieben hat. Das HR könne hierbei einen substanziellen Beitrag leisten.

Schlagwörter wie «Corporate Social Responsibility», «Compliance» und «Governance» rücken die ­Verantwortung für soziale, ethische und ökologische Risiken zunehmend in den strategischen Fokus von Unternehmen. Politische Initiativen dürften den Druck weiter erhöhen. Peter Beriger, Geschäftsführer der ­ökologisch-ethischen Pensionskasse Nest, sieht in diesem Prozess grosses ­Potenzial für das Personalmanagement – als Transformationstreiber und Kulturverankerer.

Interne Konkurrenz führe zu mehr Leistung und Innovation, behaupten die einen. Internes Gerangel schädige die intrinsische Motivation und führe zu unschönen Nebenwirkungen, mahnen die anderen. – Wie viel interner Wettbewerb ist nun «gesund»? Zu dieser Frage und den Auswirkungen von internem ­Wettbewerb in Organisationen hat Professorin Antoinette Weibel jüngst an der Universität St. Gallen ein Forschungsprojekt lanciert.

BGE 4A_261/2013 (im Gegensatz zum AGer Zürich, Urteil vom 19.11.1991, in ZR 93/1994, S. 173 ff.).

Obschon das Verhalten des Arbeitnehmers in Frage steht, ist beim Präsentismus auch der Arbeitgeber gefordert – aus rechtlicher Sicht vor allem in seiner Fürsorgepflicht.

Eine Situationsanalyse zeigt, dass sowohl ein strukturelles Re-Design als auch eine ­inhaltliche Re-Fokussierung der HR-Aus- und Weiterbildungslandschaft notwendig sind.

Viele Unternehmen sehen sich zugleich mit dem demografischen Wandel und mit einem zunehmenden Fachkräftemangel konfrontiert. Arbeitsplatzbezogene ­Personalentwicklung durch qualifizierte Erwachsenenbildner gewinnt an Bedeutung.

Die betriebliche Weiterbildung ist ein fester Bestandteil der Personalentwicklung geworden. Corporate Universities feiern ein Revival. Gleichzeitig ist aber auch ein Gegentrend zum Outsourcing feststellbar. Wir haben drei Spezialisten zum aktuellen Diskurs befragt.

Wie viel investieren Firmen tatsächlich in ihre Beschäftigten? Welche Lernformen wählen sie und was sind die aktuellen Weiterbildungstrends und -marktdaten? Eine Bestandesaufnahme.

Christoph Suter steuert seit Februar 2014 das HR beim Zugbauer Stadler Rail. Innert eines Jahres hat er es geschafft, seinen Verantwortungsbereich von der klassischen Personaladministration zum Businesspartner auszubauen. Volle Auftragsbücher und ein ausgetrockneter Arbeitsmarkt halten ihn jedoch weiter in Fahrt. So muss er derzeit ein Team mit rund 60 Ingenieuren aufgleisen.