#4: KI im HR – mit Susanne Kappes

Wie es gelingt, eine international einheitliche Unternehmenskultur zu schaffen.

Wollen Firmen ihre Prozesse international vereinheitlichen, stossen sie, wie das bei Change häufig der Fall ist, auf Ängste und auch Widersprüche. Denn was für das Mutterunternehmen sinnvoll sein kann, ist möglicherweise kontraproduktiv fürs Business am lokalen Standort. Eine 100-prozentige Zentralisierung der HR-Prozesse ist daher nicht erstrebenswert.

Ratschläge zum korrekten Verhalten in anderen Kulturen gibt es massenweise, und solcherlei Kulturknigge 
lässt sich auch relativ einfach erlernen. Für eine echte interkulturelle Kompetenz braucht es aber mehr.

Visa sind globale Türöffner im Arbeitsmarkt – die wichtigsten Punkte, die HR-Profis kennen sollten.

Kenntnisse über die lokalen Eigenheiten sind bei internationalen Rekrutierungen 
ein absolutes Must. Denn: Sind diese nicht vorhanden, kommt es häufig zu Fehleinstellungen 
und unbegründeten Absagen.

Fast acht Jahre arbeitete Martin Meier in Asien, unter anderem als Vice President HR Asia für OC Oerlikon. Er kennt die Voraussetzungen, um im asiatischen Raum erfolgreich zu sein, und weiss, wie die HR-Prozesse dort aufgegleist 
werden müssen. Heute arbeitet er als Global Head HR bei Sulzer Chemtech – und würde wieder nach Asien gehen.

Mitarbeitende in Grossbritannien, Produktionsstätten in China, Lieferanten aus der Türkei: Wirtschaftsbeziehungen werden immer internationaler. Die HR-Abteilung spielt dabei eine zentrale Rolle und muss drei Komponenten in 
Einklang bringen.